Právní řád dává účastníkům pracovněprávních vztahů možnost upravit jejich práva a povinnosti také kolektivní smlouvou. Obsah kolektivní smlouvy je nicméně nutno mezi jejími stranami sjednat, což je v praxi mnohdy nelehkým úkolem, a samotnému uzavření kolektivní smlouvy tak předchází často složité vyjednávání, v němž proti sobě stojí strany s do velké míry protichůdnými zájmy. Těmi jsou zaměstnavatel na straně jedné a odborová organizace jako zástupce zaměstnanců na straně druhé. Zatímco zaměstnanci mívají silný zájem na uzavření kolektivní smlouvy, neboť kolektivní smlouvou mohou být jejich práva pouze konkretizována nebo navýšena, nikoli však zkrácena, zaměstnavatel tento postoj sdílet nemusí. Na druhou stranu je ale kolektivní vyjednávání tradičně významným nástrojem sociálního smíru, přičemž právě ochota zaměstnavatele jednat o právech zaměstnanců může mít zásadní vliv na jeho činnost.
Cílem tohoto článku je připomenout v praktických souvislostech základní charakteristiky kolektivní smlouvy, vysvětlit proces kolektivního vyjednávání v kontextu tzv. "letní" či "valmech" novely zákoníku práce a nastínit zákonem předepsaný postup řešení kolektivních sporů.
KOLEKTIVNÍ SMLOUVA A JEJÍ OBSAH
Jak již bylo naznačeno v úvodu, kolektivní vyjednávání je vedeno za účelem uzavření kolektivní smlouvy – dvoustranného písemného právního jednání, kterým lze upravit práva zaměstnanců a práva a povinnosti smluvních stran. Kolektivní smlouva tedy nesmí obsahovat ujednání ukládající zaměstnancům povinnosti nebo zkracující jejich práva vyplývající ze zákoníku práce. K takovým ujednáním v kolektivní smlouvě by se v souladu s ustanovením § 23 odst. 1 ZP vůbec nepřihlíželo. Jedná se proto o právní jednání v zásadě zvýhodňující právní postavení zaměstnanců, nebo případně alespoň o právní jednání, které není způsobilé zákonné postavení zaměstnanců zhoršit. Kromě toho mohou ujednání kolektivní smlouvy nahradit samostatná vyjednávání ohledně individuálních podmínek jednotlivých zaměstnanců, což v konečném důsledku může představovat určitou úlevu jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.
Vedle práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích lze kolektivní smlouvou upravit také práva a povinnosti stran kolektivní smlouvy. Těmi mohou být zaměstnavatel či více zaměstnavatelů na straně jedné a odborová organizace či odborové organizace působící u zaměstnavatele na straně druhé (v takovém případě se jedná o podnikovou kolektivní smlouvu), nebo jedna či více organizací zaměstnavatelů na straně jedné a odborová organizace či odborové organizace na straně druhé (takto uzavřená kolektivní smlouva je kolektivní smlouvou vyššího stupně). Termíny podnikové kolektivní smlouvy a kolektivní smlouvy vyššího stupně výslovně uvádí zákoník práce v ustanovení § 23 odst. 3 ZP, v praxi se nicméně někdy hovoří i o skupinové kolektivní smlouvě, označující kolektivní smlouvu uzavřenou mezi skupinou zaměstnavatelů sdružených v koncernu či jiném podnikatelském seskupení a odborovou organizací (odborovými organizacemi).
V praxi stojí při uzavírání kolektivní smlouvy typicky na jedné straně zaměstnavatel a na straně druhé jedna nebo více odborových organizací působících u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva může upravovat nejen práva, nýbrž i povinnosti zaměstnavatele a odborové organizace. V kolektivní smlouvě tak lze např. ujednat konkrétní skutečnosti, o nichž je zaměstnavatel povinen informovat odborovou organizaci nebo které je s ní povinen projednat (včetně lhůt), a to i nad rámec informační a projednací povinnosti dle zákoníku práce, nebo přesně vymezit plnění, jež bude zaměstnavatel v souladu s ustanovením § 277 ZP poskytovat odborové organizaci pro účely výkonu její činnosti (např. konkrétní místnost s ujednaným vybavením, počítač s příslušenstvím nebo i finanční příspěvek v určité výši). Taková ujednání mohou do budoucna zamezit sporům o plnění mnohdy velmi obecně formulovaných povinností stanovených zákoníkem práce.
NORMATIVNÍ A OBLIGAČNÍ UJEDNÁNÍ KOLEKTIVNÍ SMLOUVY
Podle toho, zda to které ujednání kolektivní smlouvy upravuje práva zaměstnanců, nebo práva a povinnosti stran kolektivní smlouvy, se potom rozlišuje mezi normativními a obligačními ujednáními kolektivní smlouvy. Zatímco normativní ujednání zakládají nároky jednotlivých zaměstnanců, ujednání obligační povahy zakládají závazek pouze mezi stranami kolektivní smlouvy, tedy typicky mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Toto rozlišování má praktický význam z hlediska vzniku nároků a jejich následného uplatňování a nadto též v oblasti kontrol ze strany inspektorátu práce.
Tak např. ujednání kolektivní smlouvy o plošném navýšení základních mezd o 5 % je typickým normativním ujednáním, ze kterého plyne jednotlivým zaměstnancům konkrétní nárok na mzdu v odpovídající výši. Pokud by mzda v dané výši nebyla zaměstnanci vyplacena, smí se tento zaměstnanec vůči zaměstnavateli domáhat doplacení příslušné částky, a to případně i žalobou u soudu (ustanovení § 25 odst. 4 ZP). Kromě toho podléhá dodržování normativních částí kolektivní smlouvy kontrolám ze strany inspektorátu práce, jak vyplývá z ustanovení § 3 odst. 2 písm. a) ZIP (ve vztahu k obligačním ujednáním není působnost oblastních inspektorátů práce zákonem o inspekci práce stanovena).
Příkladem obligačního ujednání kolektivní smlouvy by naopak mohlo být např. ujednání o povinnosti zaměstnavatele informovat odborovou organizaci jednou za 6 měsíců o určitých datech odrážejících jeho finanční situaci. Splnění této povinnosti by nemohli po zaměstnavateli požadovat jednotliví zaměstnanci, nýbrž pouze odborová organizace, protože obligační ujednání působí toliko mezi ní a zaměstnavatelem. Pokud by ohledně splnění povinnosti vznikl spor, jednalo by se o kolektivní spor, který lze řešit postupem podle zákona o kolektivním vyjednávání (k tomu viz níže), nikoli podáním běžné civilní žaloby.
TRVÁNÍ KOLEKTIVNÍ SMLOUVY
Kolektivní smlouvy se obvykle sjednávají na určité období, velmi často na konkrétní rok. Je-li např. uzavřena kolektivní smlouva na rok 2025, pak účinnost takové kolektivní smlouvy trvá ode dne 1. 1. 2025 do dne 31. 12. 2025 (ustanovení § 26 odst. 2 ZP). V případě kolektivních smluv se dokonce připouští i pravá retroaktivita (zpětná účinnost) jejich ujednání. Je-li tedy např. kolektivní smlouva na celý rok 2025 uzavřena až dne 1. 2. 2025, platí, že její ujednání vyvolávají právní účinky po celý rok 2025. Pokud byl touto kolektivní smlouvou sjednán např. příplatek za noční práci ve výši 15 % průměrného výdělku, náleží příplatek v této výši zaměstnancům pracujícím v noci i za noční práci vykonanou v lednu a zaměstnavatel je povinen jim odpovídající částky doplatit (pokud by již byly vyplaceny v původní výši).
Je nicméně možné uzavřít kolektivní smlouvu i na jiné období než na 1 rok nebo na dobu neurčitou. Sjednání delší doby určité s sebou nese výhodu v podobě prodloužení intervalu mezi kolektivními vyjednáváními (při uzavírání kolektivní smlouvy vždy na 1 rok se každý rok, zpravidla na podzim, opakuje "kolečko" jednání o obsahu nové smlouvy, což je přirozeně spojeno s časovými a finančními náklady na obou stranách). Současně však platí, že po dobu trvání účinnosti kolektivní smlouvy lze sjednaná práva a povinnosti změnit jen dohodou obou stran, tj. zaměstnavatele i zástupců zaměstnanců. Může se tedy stát, že práva a povinnosti sjednané v kolektivní smlouvě zůstanou takto "zakonzervována", dokud nedojde na kolektivní vyjednávání o nové kolektivní smlouvě.
V kontextu kolektivní smlouvy na dobu neurčitou je třeba počítat rovněž s tím, že podle ustanovení § 26 odst. 1 ZP lze kolektivní smlouvu písemně vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od prvního dne její účinnosti, přičemž výpovědní doba musí činit minimálně 6 měsíců (sjednání delší výpovědní doby je přípustné) a začíná plynout až první den měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně. Fakticky tak bude i kolektivní smlouva uzavřená na dobu neurčitou vždy účinná alespoň 13 měsíců. Uvedené pravidlo se dále v praxi projeví také tak, že kolektivní smlouvy uzavřené na 1 rok lze sice formálně vypovědět, avšak výpověď nemá na jejich trvání žádný dopad. Odstoupit od kolektivní smlouvy zákon neumožňuje.
KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ
Proces dohadování konkrétního obsahu kolektivní smlouvy (nebo dokonce i toho, zda bude vůbec kolektivní smlouva uzavřena), označují právní předpisy jako kolektivní vyjednávání. To je dle ustanovení § 8 odst. 1 zákona č. 2/1991 Sb. zahájeno předložením písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy jednou (potenciální) stranou kolektivní smlouvy druhé straně, která je povinna na návrh písemně odpovědět a vyjádřit se k návrhům, které nepřijala. K tomu jí ustanovení § 8 odst. 2 zákona č. 2/1991 Sb. stanoví lhůtu bez zbytečného odkladu, nejpozději však do 7 pracovních dnů (není-li dohodnuta jiná doba). Pracovními dny se zde rozumí pondělí až pátek mimo státní a ostatní svátky, a to i u zaměstnavatele, u nějž se pracuje v nepřetržitém či jiném směnném provozu.
Ustanovení § 8 odst. 3 zákona č. 2/1991 Sb. stanoví, že strany kolektivní smlouvy jsou povinny vzájemně spolu jednat. Na to potom navazuje zákoník práce ustanovením § 24 odst. 2 ZP, podle kterého působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, pak je zaměstnavatel povinen jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi těmito odborovými organizacemi. Ze shora uvedeného je tak patrné, že v českém právním prostředí je ve vztahu ke kolektivním smlouvám dán přímus jednání, a nikoli smluvní přímus. Zaměstnavatel a odborová organizace spolu tedy musí vést jednání o uzavření kolektivní smlouvy, jestliže jedna ze stran zahájí kolektivní vyjednávání, aniž by však byli povinni kolektivní smlouvu skutečně uzavřít, či ji dokonce uzavřít s určitým obsahem (spor o uzavření kolektivní smlouvy je nicméně kolektivním sporem, pro jehož řešení stanoví zákon o kolektivním vyjednávání zvláštní postup – k tomu viz níže).
JEDNÁNÍ ODBOROVÝCH ORGANIZACÍ VE VZÁJEMNÉ SHODĚ A PRINCIP MAJORIZACE
Ustanovení § 24 odst. 2 ZP dále ukládá odborovým organizacím působícím u zaměstnavatele vystupovat a jednat ve vzájemné shodě (nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak). Před účinností již v úvodu zmíněné "valmech" novely zákoníku práce právní předpisy nepřipouštěly, aby zaměstnavatel uzavřel kolektivní smlouvu pouze s některou nebo některými z odborových…
dostupný obsah