2.3
Detailně k srpnové novele zákoníku práce
JUDr. Jan Vácha, Ph.D.
Původní novela zákoníku práce, která vyšla ve Sbírce zákonů dne 31. července pod č. 230/2024 Sb., měla původně jako základní cíl promítnout do českého právního řádu požadavky směrnice o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii (Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii). Nevyhnula se však klasickému legislativnímu nešvaru. V průběhu legislativního procesu do ní totiž byly inkorporovány tzv. přílepky v podobě poslaneckých pozměňovacích návrhů, které s jejím původním tématem a základním cílem nikterak nesouvisí. Tyto přílepky jsou však věcně velice zajímavé, některé z nich dokonce v rámci pracovněprávní problematiky revoluční, a staly se nedílnou součástí výše zmíněné novely zákoníku práce. Podívejme se na změny, které novela včetně pozměňovacích návrhů přinesla s účinností od 1. 8. 2024, resp. od 1. 1. 2025.
NOVÝ VALORIZAČNÍ MECHANISMUS STANOVOVÁNÍ MINIMÁLNÍ MZDY
Podle nové právní úpravy se nově určuje výše minimální mzdy součin predikce průměrné hrubé měsíční mzdy na následující kalendářní rok a koeficientu pro výpočet minimální mzdy. Predikci průměrné mzdy bude určovat Ministerstvo financí, a to tak, že vždy do 31. 8. roku, který předchází roku, na který má být minimální mzda stanovena, vyhlásí hodnotu predikované průměrné mzdy.
Hodnotu koeficientu bude stanovovat vláda prostřednictvím svého nařízení, a to po projednání v Radě hospodářské a sociální dohody. Hodnota koeficientu bude stanovena na dvouleté období, a to i tak, že pro každý kalendářní rok daného období může být stanoven odlišný koeficient pro výpočet minimální mzdy. Hodnota takového koeficientu bude neměnná s výjimkou situace, kdy dojde k podstatné změně vnitrostátních ekonomických podmínek. Pro stanovení cílené relace novela zákoníku práce ukládá vládě při aktualizaci parametrů valorizačního mechanismu vždy v nařízení vlády zohlednit analýzu základních povinných kritérií přiměřenosti minimální mzdy (kupní sílu zákonných minimálních mezd s ohledem na životní náklady, obecnou úroveň mezd a jejich rozdělení, tempo růstu mezd, dlouhodobou vnitrostátní míru produktivity a její vývoj).
Vzhledem k hodnotě koeficientu se v popisované novele zákoníku práce vyslovuje požadavek, že se výpočet minimální mzdy má stanovit tak, aby její výše byla přiměřená zejména ve vztahu ke kupní síle minimální mzdy s ohledem na životní náklady, obecné úrovni mezd a jejich rozdělení, tempu růstu mezd, dlouhodobému vývoji a míře produktivity. Pojem "přiměřená výše minimální mzdy" je poměrně neurčitý, i proto zákonodárce tuto neurčitost omezuje prostřednictvím stanovení tzv. "referenční hodnoty" v podobě 47 % průměrné hrubé mzdy.
V novele zákoníku práce je tedy nastaven mechanismus valorizace minimální mzdy, který neobsahuje žádné konkrétní parametrické nastavení. Parametrické nastavení bude realizováno nařízením vlády a každé dva roky bude docházet k aktualizaci parametrů na základě analýzy hodnotící přiměřenost minimální mzdy. Ministerstvo práce a sociálních věcí pak každoročně svým sdělením ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv do 30. září vyhlásí pro následující kalendářní rok konkrétní výši minimální mzdy vypočtenou na základě zákoníkem práce určeného mechanismu a nařízením vlády stanoveného koeficientu pro výpočet minimální mzdy.
Základní měsíční sazba minimální mzdy pro příslušný kalendářní rok tedy bude odvozována od aktuální predikce výše průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství (na přepočtené počty zaměstnanců) na následující kalendářní rok publikované ministerstvem financí a koeficientu pro výpočet minimální mzdy stanoveného vládou pro daný kalendářní rok v takové výši, aby minimální mzda dosahovala v běžném roce vytyčené cílené relace minimální a průměrné mzdy.
Tzn., v zákoníku práce bude stanoven mechanismus výpočtu minimální mzdy, přičemž v něm budou definovány podmínky stanovení koeficientu pro výpočet minimální mzdy, frekvence stanovení tohoto koeficientu, i nutnost zohlednění povinných kritérií přiměřenosti, tj. kupní síly zákonných minimálních mezd s ohledem na životní náklady, obecnou úroveň mezd a jejich rozdělení, tempo růstu mezd, dlouhodobou vnitrostátní míru produktivity a její vývoj. Stanovení koeficientu pro výpočet minimální mzdy je v daném intervalu (každé dva roky) bude úkolem vlády prostřednictvím prováděcího předpisu v podobě nařízení vlády. Ministerstvo práce a sociálních věcí pro tento účel vypracuje analýzu přiměřené úrovně minimální mzdy a na základě toho navrhne po projednání se sociálními partnery cílenou relaci (např. 47 % průměrné hrubé mzdy). Vláda následně nařízením stanoví koeficient pro výpočet minimální mzdy, který přibližně umožní dosažení stanoveného cíle a tím zajistí přiměřenou úroveň minimální mzdy s přihlédnutím k orientační referenční hodnotě. Další dva roky bude aplikován tento stanovený koeficient, který automaticky zvýší úroveň minimální mzdy v závislosti na aktuální predikci průměrné mzdy. V posledním roce vláda po vyhodnocení přiměřené úrovně minimální mzdy (zohlednění povinných kritérií) znovu stanoví koeficient pro výpočet minimální mzdy na další období.
Shora popsaný mechanismus by se v praxi mohl projevit již od ledna roku 2025. Je však třeba počítat i s tím, že popsaný způsob určení výše minimální může být do praxe zaveden až později.
Další věcí, na kterou je potřebné v souvislosti se zavedením valorizačního mechanismu minimální mzdy upozornit, je skutečnost, že se ruší institut nejnižší úrovně zaručené mzdy (tedy veškerých 8 dosavadních kategorií zaručené mzdy pro 1. až 8. skupinu prací) a naopak se zavádí ve čtyřech kategoriích institut nejnižší úrovně zaručeného platu (NÚZP). Jejich vztah k minimální mzdě se stanoví prostřednictvím zákonem stanoveného koeficientu, a to tak, že v 1. skupině prací je NÚZP na úrovni minimální mzdy, ve 2. skupině prací činí NÚZP 1,2násobek minimální mzdy, ve 3. skupině 1,4násobek minimální mzdy a ve 4. skupině 1,6násobek minimální mzdy.
OPATŘENÍ NA PODPORU KOLEKTIVNÍHO VYJEDNÁVÁNÍ
Citovaná směrnice v článku 4 po členských státech požaduje, aby členské státy prostřednictvím relevantních opatření nastavily vhodný rámec, který bude podporovat kolektivní vyjednávání, sociální dialog a kapacitu sociálních partnerů a který by vedl ke zvýšení míry pokrytí kolektivními smlouvami.
Předmětná novela v daném kontextu obsahuje hned několik opatření. Jedná se zejména o změnu ustanovení § 24 ZP, které se věnuje problematice tzv. plurality odborových organizací působících u zaměstnavatele v souvislosti s jednáním o uzavření kolektivní smlouvy. Tato změna je promítnuta i do zákona o státní službě a do zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. Již nebude muset být pro možnost zahájení kolektivního vyjednávání nutně naplněna povinnost shody na jedné straně stolu v případě, kdy u zaměstnavatele působí více odborových organizací, avšak zaměstnavatel bude mít možnost při neshodě zvolit nejreprezentativnější odborovou organizaci, se kterou hodlá začít kolektivně vyjednávat. Pokud se proti takové volbě nevysloví zákonem kvalifikovaná většina zaměstnanců, která by tuto možnost zapověděla nebo určila jinou odborovou organizaci, bude moci zaměstnavatel s jím označenou majoritní odborovou organizací začít kolektivně vyjednávat a následně tedy i sjednat kolektivní smlouvu.
Dále dochází ke změně spočívající v omezení výjimek ze závaznosti tzv. rozšířené kolektivní smlouvy vyššího stupně, když se v § 7a zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ruší výjimky uvedené v písm. a) (zaměstnavatel v konkursu) a e) (zaměstnavatel, pro kterého je účinná jiná kolektivní smlouva vyššího stupně) a mění dikce písm. c) (výjimka se již bude vztahovat pouze na zaměstnavatele, který zaměstnává méně než 10 zaměstnanců, nikoliv na zaměstnavatele, který zaměstnává méně než 20 zaměstnanců, jako tomu je aktuálně). Na zrušení § 7 písm. e) zákona o kolektivním vyjednávání se pak reaguje změnou ustanovení § 27 ZP, které aktuálně řeší pouze konkurenci kolektivní smlouvy vyššího stupně s podnikovými kolektivními smlouvami, a nikoliv konkurenci rozšířené kolektivní smlouvy vyššího stupně s nerozšířenou kolektivní smlouvou vyššího stupně. Dále se v § 320a ZP rozšiřuje možnost poskytovat státní příspěvek pro sociální partnery na podporu vzájemných jednání i na odvětvové úrovni.
ZRUŠENÍ POVINNOSTI VYDÁVAT PÍSEMNÝ ROZVRH ČERPÁNÍ DOVOLENÉ
V rámci změn, které s transpozicí citované směrnice nikterak nesouvisí, se vypouští povinnost zaměstnavatele plynoucí ze stávajícího § 217 odst. 1 ZP vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené, neboť v praxi je dle názoru zákonodárce každoroční sestavování tzv. plánu dovolených povětšinou formální záležitostí, která jen vede ke zbytečnému zvýšení administrativní zátěže pro zaměstnavatele, kdy zaměstnavatelé na začátku kalendářního roku s ohledem na svoji zákonnou povinnost pouze formálně sestaví písemný rozvrh dovolených, nicméně následně velice často při určování dovolené postupují odlišně, což je naprosto to pochopitelné. Jednak totiž na začátku kalendářního roku může zaměstnavatel vycházet pouze z předpokládaného počtu hodin dovolené, na které zaměstnanci až během tohoto roku případně vznikne právo v závislosti na mnoha proměnných, jednak v praxi běžně dochází k podstatným odchylkám při čerpání dovolené na žádost samotných zaměstnanců, kteří mnohdy na začátku kalendářního roku nemají konkrétní představu, kdy budou v průběhu kalendářního roku dovolenou čerpat.
PRÁVO NA DODATKOVOU DOVOLENOU PRO DALŠÍ KATEGORIE ZAMĚSTNANCŮ
Další změnu nikterak nesouvisející s transpozicí směrnice o přiměřených minimálních mzdách v EU představuje přiznání dodatkové dovolené zdravotnickým pracovníkům státní příspěvkové organizace Ministerstva spravedlnosti zřizované podle § 4d zákona č. 555/1992 Sb., o Vězeňské službě a justiční stráži České republiky, kteří budou poskytovat zdravotní služby vězněným osobám. Navrhovaná změna reflektuje zamýšlené převedení zdravotnických pracovníků Vězeňské služby České republiky do nově zřizované státní příspěvkové organizace, která bude v plném rozsahu určena k poskytování a zabezpečení zdravotních služeb osobám ve výkonu vazby, osobám ve výkonu zabezpečovací detence a osobám ve výkonu trestu odnětí svobody, příslušníkům a občanským zaměstnancům Vězeňské služby České republiky. Touto změnou budou tedy sjednoceny podmínky výkonu práce stávajících zdravotnických pracovníků Vězeňské služby České republiky a zdravotnických pracovníků působících v nově zřizované státní příspěvkové organizaci a bude zamezeno diskriminaci pracovníků státní příspěvkové organizace.
Další změna spočívá ve sjednocení právní úpravy dodatkové dovolené vybraných zaměstnanců u Vězeňské služby České republiky a Probační a mediační služby tím, že se navrhuje, aby dodatková dovolená příslušela i těm zaměstnancům Probační a mediační služby, kteří jsou v přímém styku s obviněnými a odsouzenými.
Jelikož vybraným zaměstnancům bude nově přiznáno právo na dodatkovou dovolenou z titulu výkonu práce zvlášť obtížné až v průběhu kalendářního roku 2024, vznikne jim případně právo na poměrnou část dodatkové dovolené za kalendářní rok 2024 ve smyslu § 215 odst. 2 ZP.
DALŠÍ ZMĚNY VYPLÝVAJÍCÍ Z POSLANECKÝCH POZMĚŇOVACÍCH NÁVRHŮ
Poslanecké pozměňovací návrhy přinesly do novely zákoníku práce změny v souvislosti:
• s možnou výší osobního příplatku podle § 131 ZP,
• s odměnou z dohody podle § 138 ZP,
• s výpočtem náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání (tzv. renty) podle § 271b odst. 3 ZP,
• s pracovní dobou, dobou odpočinku, odměňováním a zvyšováním a prohlubováním kvalifikace v oblasti zdravotnictví,
• s problematikou tzv. subdodavatelské odpovědnosti,
• s problematikou tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem na pracovišti zaměstnavatele.
OSOBNÍ PŘÍPLATEK
Novela mění podmínky pro poskytování osobního příplatku zaměstnancům odměňovaným platem. Zákonodárce prostřednictvím pozměňovacího návrhu k této problematice umožnil v § 131 ZP především:
• zvýšení limitu osobního příplatku z předchozích 50 % na současných 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě;
• odstranění nesystémového institutu vynikajícího všeobecně uznávaného odborníka, který byl v praxi používán ve veřejné správě nerovnoměrně a často nesprávně;
• umožnění přiznání příplatku v odůvodněných případech již ode dne vzniku pracovního poměru.
Nové znění ustanovení § 131 ZP, které upravuje institut osobního příplatku a podmínky pro jeho poskytování, se tedy novelou přeformulovalo tak, že se zvýšil limit možné výše osobního příplatku z 50 % na 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen, čímž zároveň pozbylo významu předchozí ustanovení o vynikajícím všeobecně uznávaném odborníkovi, které se zrušilo. Významné je také to, že novelou bylo odstraněno předchozí omezení možnosti přiznání příplatku až do 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně příslušné platové třídě zařazením zaměstnance nejméně do 10. platové třídy.
Novela nově umožňuje zaměstnanci přiznat osobní příplatek v adekvátní výši již od počátku trvání pracovního poměru.
Aby byl zaměstnavateli použit při posuzování podmínek pro přiznávání osobního příplatku postup garantující rovnost v odměňování za práci, odkazuje se v novém znění § 131 ZP nově na § 110 odst. 5 ZP tak, aby byla pro účely přiznání, změny či odejmutí osobního příplatku správně zohledněna hlediska pracovní výkonnosti zaměstnance podle intenzity a kvality vykonávaných prací, zaměstnancem dosahovaných pracovních výsledků podle jejich množství a kvality a dále pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance
ODMĚNA Z DOHODY
Pozměňovací návrh…
dostupný obsah