12.6.4
Hodnocení vzdělávání
Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.
Hodnocení vzdělávání slouží k ověření účinnosti vzdělávání (vzdělávací akce) a podpoře této účinnosti do budoucna.
NahoruStanovení cíle
Jejich základem je stanovení cíle (očekávaného výsledku) vzdělávání,
jeho srovnání s dosaženým výsledkem vzdělání a navržení odpovídajících opatření
k posílení účinnosti vzdělávání do budoucna.
NahoruCíle vzdělávání
Cíle vzdělávání by měly vycházet z analýzy vzdělávacích potřeb a
výkonových problémů zaměstnanců a měly by být formulovány ve spolupráci s
liniovými manažery, personálními specialisty a zaměstnanci; měly by být jasně
stanoveny, aby umožňovaly jednoznačné ověření. Hlavními cíli školení či
tréninku není zpravidla přenos poznatků, ale změna chování zaměstnanců,
odpovídající záměrům firmy. Předpokladem efektivního školení je proto možnost
vyzkoušet si nové poznatky, postupy a techniky v praxi, tj. možnost získat
praktické zkušenosti, např. formou simulace či hraní her.
NahoruMetody hodnocení
K základním metodám hodnocení vzdělávání patří testy znalostí
a dovedností, hodnocení zjišťující změny pracovního chování, resp. výkonu na
pracovišti, hodnocení kvantifikovatelných přínosů vzdělávání pro podnik
(zvýšení produktivity, snížení reklamací apod.), k doplňkovým metodám pak
hodnocení vzdělávacích akcí jejich účastníky a hodnocení aktivity účastníků
během vzdělávací akce jejími lektory.
NahoruPřímé pozorování
Posuzování změn v pracovním chování manažerů a zaměstnanců, ke
kterým vzdělávací akce vedla (vznik nových dovedností, osvojení si nových
pracovních postupů, změny ve způsobu spolupráce s ostatními zaměstnanci, růst
individuální pracovní výkonnosti apod.), lze nejlépe založit na přímém
pozorování ze strany vedoucího, případně na hodnocení spokojenosti ze
strany zákazníků. K měření dopadů vzdělávání na výsledky práce slouží
ukazatele těchto výsledků; vedle produktivity práce to mohou být výsledky
prodeje, vývoje nákladů, kvality, podílu na trhu apod. Hodnocení vzdělávacích
aktivit by naproti tomu nemělo být chápáno jako posuzování jejich popularity
ovlivněné zpravidla jejich zábavností, nikoli rozsahem učení a přenosem
dovedností.
NahoruSledování přínosu vzdělávacích aktivit a náklady
Zjišťování dopadu vzdělávacích aktivit na výkon jednotlivců i
organizace jako celku, tj. sledování hodnoty, kterou vzdělávací aktivity firmě
přinesly, je důležité především u rozsáhlejších, dlouhodobějších a
nákladnějších vzdělávacích akcí a u vzdělávání manažerů. Je důležité nejen pro
ověření přínosu vzdělávací akce, ale i pro to, aby vrcholový management
organizace chápal výdaje na rozvoj zaměstnanců nikoli jako součást režijních
nákladů podniku, které je třeba snižovat, ale jako investice do lidského
kapitálu organizace, tvořící důležitý předpoklad dlouhodobé firemní
výkonnosti: má-li být investice do vzdělání návratná, musí finanční hodnota
dosažených výsledků z dlouhodobějšího pohledu převýšit náklady vzdělávacího
programu.
NahoruCílový ukazatel
Předpokladem hodnocení tréninků a rozvojových programů je ve všech
uvedených případech co nejkonkrétnější stanovení jejich cílů; pokud cíl
tréninku nebyl stanoven, nelze ani posoudit, zda trénink svůj účel skutečně
splnil. Stanovení jasných cílů tréninku je přitom důležité i jako jeden z
faktorů přispívajících k motivaci účastníků tréninku: pokud organizace jasně
stanoví, jaká očekávání jsou se vzdělávací akcí spojena a jakým způsobem bude
naplnění těchto očekávání ověřováno, přistupují účastníci vzdělávací akce k
jejímu obsahu zpravidla podstatně odpovědněji, případně kladou i vyšší nároky
na její průběh a lektory. Především u rozsáhlejších vzdělávacích akcí či
rozvojových programů by proto součástí stanovení cíle vzdělávací akce mělo být
i dohodnutí cílového ukazatele či kritéria úspěšnosti vzdělávací akce
pro každého účastníka vzdělávacího programu, sloužící…