3.4.6.5
Pracovní poměr na dobu určitou
JUDr. Petr Bukovjan
Pracovní poměr lze uzavřít na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou. Zákoník práce přitom vychází z toho, že nebyla-li písemně sjednána doba trvání pracovního poměru, trvá pracovní poměr po dobu neurčitou. Chce-li proto zaměstnavatel dobu trvání pracovního poměru omezit, je třeba to se zaměstnancem písemně sjednat. Nejčastěji se tak děje přímo v pracovní smlouvě a zpravidla uvedením přímého časového údaje nebo vymezením časového období.
NahoruZákladní pravidla
Pokud jde o obecné podmínky, které je nutno při sjednání pracovního poměru na dobu určitou (a stejně tak při jeho prodloužení) dodržet, ty jsou obsaženy v § 39 ZP. Z tohoto ustanovení lze dovodit následující základní pravidla:
-
Až na výjimky stanovené ZP nebo zvláštním právním předpisem (viz dále) může být jeden a tentýž pracovní poměr na dobu určitou sjednán se zaměstnancem jen na dobu maximálně 3 let.
-
S jedním a týmž zaměstnancem může zaměstnavatel opakovaně uzavřít nový (nebo prodloužit stávající) pracovní poměr ve stejném maximálním rozsahu nejvýše dvakrát. Z výše uvedeného vyplývá, že maximální doba kontinuálního trvání pracovního poměru na dobu určitou je 9 let ode dne jeho vzniku. To ovšem jen za předpokladu, že smluvními stranami bude využita maximální délka pracovního poměru na dobu určitou (jeho prodloužení), totiž 3 roky. To se v praxi stává málokdy.
-
Pokud od skončení jednoho pracovního poměru na dobu určitou do vzniku dalšího pracovního poměru na dobu určitou uplynuly alespoň 3 roky, uplatní se výše uvedené pravidlo znovu a k předchozímu pracovnímu poměru se již nepřihlíží.
NahoruVýjimky
Zákoník práce stanoví, že výše uvedenou právní úpravou není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu, a že se tato právní úprava nevztahuje na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (agenturní zaměstnávání).
Pokud jde o první uvedenou výjimku, § 39 odst. 3 ZP odkazuje na § 92 odst. 2 ZZ, které se týká vydávání povolení k zaměstnání cizincům a stanoví, že takové povolení se vydává nejdéle na dobu 2 let. Tento odkaz je zcela zbytečný, protože neplatí, že by zaměstnavatel sjednáním pracovního poměru na dobu určitou s takovým zaměstnancem něco riskoval. Pokud by totiž uplynula doba, na kterou bylo takové povolení vydáno, pracovní poměr cizince stejně skončí, a to v souladu s § 48 odst. 3 písm. c) ZP.
Zmíněná pravidla se neuplatní také při uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou se zaměstnanci na veřejně prospěšné práce ve smyslu § 112 ZZ nebo při potřebě územního samosprávného celku "zajistit časově omezenou správní činnost nebo nahradit dočasně nepřítomného úředníka, zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze na základě lékařského posudku předpokládat, že bude delší než 3 měsíce, výkonu vojenské služby nebo výkonu veřejné funkce", kde § 10 zákona č. 312/2002 Sb. připouští uzavření pracovního poměru s úředníkem na dobu určitou.
Co se týká agenturního zaměstnávání, tam má výjimka svůj smysl. Je totiž zcela běžné a logické, že agentura práce uzavírá pracovní poměr se zaměstnancem na dobu určitou, totiž na dobu dočasného přidělení k uživateli.
Zaměstnavatel nemusí postupovat podle výše uvedených pravidel (a není tedy omezen ani maximální délkou trvání pracovního poměru na dobu určitou, ani počtem jeho opakování), jsou-li u něho dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě na něm nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Použití této výjimky je ale podmíněno tím, že jiný postup zaměstnavatele bude těmto důvodům přiměřený a zaměstnavatel uzavře v této souvislosti písemnou dohodu s odborovou organizací nebo vydá vnitřní předpis, pokud u něho tito zástupci zaměstnanců nepůsobí.
Zákoník práce již výslovně neupravuje výjimku spočívající v potřebě nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na jeho straně (typicky nemoc, mateřská nebo rodičovská dovolená). Zaměstnavatel tak musí uvedené případy ošetřit prostřednictvím standardní právní úpravy a ohraničit dobu trvání tohoto pracovního poměru na dobu určitou ještě alternativním způsobem, totiž časovou hranicí nejdéle 3 let.
NahoruZákonná fikce
V souvislosti se sjednáváním pracovních poměrů na dobu určitou by měl zaměstnavatel mít na paměti též princip uvedený v § 39 odst. 5 ZP. Podle něho: "Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby." Zákoník práce zde vytváří (nevyvratitelnou) právní domněnku změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou.
Bohužel, ve výkladu tohoto ustanovení, konkrétně v posouzení toho, co vše je k takové změně doby trvání pracovního poměru ze zákona vlastně potřeba a kdy k ní dochází, se soudy zatím neshodly a zaměstnavatel ani zaměstnanec si tím pádem nemohou být jistí, jak mají postupovat a jak velkou aktivitu v uvedených případech vyvinout. Odlišné právní názory se projevují v rozhodovací praxi Nejvyššího soudu na straně jedné a Ústavního soudu na straně druhé, přičemž celou situaci komplikuje fakt, že prvně jmenovaný soud udělal dříve v předmětné věci "názorový veletoč", na který Ústavní soud následně upozornil.
Stručně shrnuto, rozhodnutí Ústavního soudu svědčí zaměstnanci a aktivitu spojenou s podáním žalobního návrhu musí projevit zaměstnavatel (i kdyby jen pro jistotu), kdežto podle rozhodnutí Nejvyššího soudu by to měl být právě zaměstnanec, kdo svoji pochybnost o správnosti sjednání pracovního poměru na dobu určitou stvrdí včasným vyvoláním soudního sporu (zaměstnavatel nemá důvod tak činit sám). Za daných okolností nelze dát zaměstnanci stejně jako zaměstnavateli jednoznačný návod, jak mají k případnému sporu o platnost sjednání pracovního poměru na dobu určitou přistoupit. Z pohledu zaměstnavatele lze jen doporučit, že je-li si jistý svým postupem a hodlá-li se vyhnout změně doby trvání pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou v názorové režii Ústavního soudu, měl by žalobu raději včas podat.
NahoruZměny od 1. 9. 2023
Od 1. 9. 2023 došlo k důležitým změnám v § 23a zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Tyto změny lze shrnout následovně:
dostupný obsah
