Druh práce, kterou zaměstnanec vykonává, je jednou ze základních náležitostí pracovní smlouvy. Přesto mohou nastat v praxi situace, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci. Podívejme se na ně podrobněji.
Zákoník práce rozlišuje ve vztahu k převedení zaměstnance na jinou práci případy, kdy je:
- k takovému postupu zaměstnavatel povinen (41 odst. 1 zákoníku práce) a
- kdy je takový postup dán zaměstnavateli na zvážení (41 odst. 2 a 4 zákoníku práce).
Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci znamená, že nemůže tomuto nadále přidělovat dosavadní práci (i kdyby s tím zaměstnanec souhlasil), nejčastěji z důvodů ohrožujících zdraví zaměstnance. Pokud zaměstnavatel pro zaměstnance jinou (vhodnou) práci nemá a převést ho tedy nemůže, jde zpravidla o překážku v práci na jeho straně dle ustanovení § 208 zákoníku práce, za kterou přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
Možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci spojuje zákoník práce naopak se situacemi, v nichž by bylo nespravedlivé na zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnanci dosavadní práci přiděloval. Typickým případem je rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí pro jeho neuspokojivé pracovní výsledky nebo porušení (porušování) "pracovní kázně", kdy nemá zaměstnavatel logicky zájem na tom, aby zaměstnanec vykonával dosavadní práci.
Ze samotného názvu vyplývá, že k převedení na jinou práci netřeba až na výjimky souhlasu zaměstnance. Zákonné důvody k takovému postupu zaměstnavatele jsou totiž natolik zásadní, že právní úprava souhlas zaměstnance nevyžaduje a zaměstnanec se musí převedení na jinou práci podrobit (samozřejmě za předpokladu, že jsou splněny zákonem požadované podmínky, především to, že jde o práci, která je pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci – viz dále).
To ale neplatí absolutně. Zákoník práce počítá s tím, že ke změně druhu práce v pracovní smlouvě dojde převedením na jinou práci teprve tehdy, pokud sledovaného účelu nelze dosáhnout převedením v rámci pracovní smlouvy samotné, tedy bez její změny. Termín "převedení na jinou práci" může být v tomto případě vnímán jako nepřípadný, ale zákonodárce jím zřejmě myslel povinnost zaměstnavatele zajistit, aby zaměstnavatel i v rámci (zpravidla šířeji vymezeného) druhu práce nevyžadoval na zaměstnanci pracovní úkoly, ke kterým není tento zaměstnanec např. zdravotně či jinak způsobilý. Zde by ostatně zaměstnavatel ani souhlas zaměstnance nepotřeboval, protože by se pohyboval pořád v mantinelech sjednaného druhu…