Propuštění zaměstnance je takřka vždy nepříjemnou záležitostí. Obzvláště citlivou situací je pak rozvázání pracovního poměru z důvodu dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance. Zdravotní komplikace totiž v takovém případě zasahují nejen do profesní sféry zaměstnance, ale také do jeho osobního života. Zákoník práce sice umožňuje zaměstnavateli rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr ze zdravotních důvodů, avšak tento postup je spojen s řadou formalit, jejichž nedodržení může vést až k neúspěšnému soudnímu sporu.
OBECNĚ K ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE ZDRAVOTNÍCH DŮVODŮ
Zákoník práce rozlišuje mezi několika skupinami důvodů, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí. Jednou z těchto skupin jsou zjednodušeně řečeno zdravotní důvody na straně zaměstnance. Podmínky rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů upravuje ustanovení § 52 písm. d) a e) ZP, přičemž společným jmenovatelem těchto důvodů je existence lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí správního orgánu o přezkoumání tohoto posudku, a to s posudkovým závěrem, dle nějž zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost ve vztahu k vykonávané práci.
Základní rozdíl mezi výpovědním důvodem podle ustanovení § 52 písm. d) a písm. e) ZP tkví v příčině dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti. V prvním případě (§ 52 písm. d) ZP) zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku nadále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. U druhého výpovědního důvodu (§ 52 písm. e) ZP) podle lékařského posudku zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost z tzv. obecných příčin, tedy příčin neuvedených v předchozím výčtu.
Vyvstane-li tedy u zaměstnavatele potřeba rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí ze zdravotních důvodů, musí zaměstnavatel rozlišovat, z jakých důvodů k pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance došlo.
LÉKAŘSKÝ POSUDEK JAKO KLÍČOVÝ PODKLAD PRO POSTUP ZAMĚSTNAVATELE?
Vyjma případu, kdy lze pracovní poměr rozvázat výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) ZP z důvodu, že zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, je podle zákoníku práce nezbytné splnit dva společné předpoklady pro dání výpovědi z pracovního poměru. Jak již bylo uvedeno výše, prvním předpokladem je existence lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb, případně rozhodnutí příslušného správního orgánu přezkoumávajícího tento posudek. Druhým předpokladem je dlouhodobá změna zdravotního stavu zaměstnance, tj., pokud je zdravotní nezpůsobilost zaměstnance pouze dočasná, nelze ji považovat za důvod k výpovědi.
I když se z dosavadního výkladu může zdát, že lékařský posudek či rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, jsou autoritativním závěrem o zdravotním stavu zaměstnance, z rozhodovací praxe Nejvyššího soudu i Nejvyššího správního soudu vyplývá opak. Oba soudy totiž v minulosti dovodily, že tyto dokumenty představují pouze nezávazné dobrozdání o zdravotním stavu zaměstnance z hlediska jeho zdravotní způsobilosti k práci, které nestanoví a neprokazuje autoritativně, že by posuzovaný zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost, pročež soud při svém rozhodování z něho nemusí bez dalšího vycházet.
Z uvedeného judikaturního závěru mj. vyplývá, že zaměstnavatel může přistoupit k výpovědi pro dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost zaměstnance, aniž by měl rozvázání pracovního poměru podloženo lékařským posudkem, v případném soudním sporu však musí prokázat, že zaměstnanec vzhledem ke svému stavu skutečně dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost. Zaměstnavatel se však v tomto případě vystavuje riziku, že soud za pomoci znaleckého posudku dovodí, že:
-
zaměstnanec vůbec nepozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost, nebo
-
zaměstnanec sice dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, ale z jiného důvodu, než byla dána výpověď (zaměstnavatel zpravidla bude uvádět výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. e) ZP, který není spojený s právem na odstupné).
Pokud by zaměstnavatel "netrefil" správný výpovědní důvod (tj., místo výpovědi podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce by dal zaměstnanci výpověď podle ustanovení § 52 písm. e) ZP), nemohl by soud postupovat tak, že by výpověď označil za platnou a pouze by změnil výpovědní důvod na ten, který zakládá zaměstnanci právo na odstupné. Výpověď by v takovém případě byla shledána neplatnou, byť by zaměstnanec skutečně dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost.
Obecně proto doporučujeme zaměstnavatelům přistupovat k dání výpovědi ze zdravotních důvodů nejdříve v okamžiku, kdy mají k dispozici lékařský posudek nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, přičemž z tohoto posudku (rozhodnutí) plyne jak závěr o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti, tak o jeho příčině. Jakkoli ani tento postup není bez rizika (viz dále), jde stále o nejbezpečnější postup, který současná právní úprava připouští
OBRANA PROTI POSUDKOVÉMU ZÁVĚRU
Zaměstnanec i zaměstnavatel samozřejmě mohou brojit proti posudkovému závěru tím, že podají návrh na jeho přezkum. Vzhledem k tomu, že správní orgán nemá potřebné znalosti pro přezkoumání lékařského posudku, provádí odborné posouzení zdravotního stavu zaměstnance soudní znalec, který o tomto vypracuje odborné stanovisko. Tento postup v případě pochybností o zdravotním stavu doporučujeme, neboť náklady na vypracování stanoviska hradí správní orgán a zaměstnavatel, pokud nahlédne do spisu a odborné stanovisko si okopíruje, má pro případ následného sporu de facto zdarma stanovisko soudního znalce ohledně zdravotní způsobilosti zaměstnance.
Jak již bylo uvedeno výše, lékařský posudek ani rozhodnutí příslušného správního orgánu není autoritativním závěrem o zdravotním stavu zaměstnance. Zaměstnanec i zaměstnavatel proto mohou v rámci soudního řízení zpochybňovat posudkové závěry. Pokud pak z postoje zaměstnance nebo zaměstnavatele vyvstane potřeba znovu a náležitě objasnit zaměstnancův zdravotní stav a příčiny jeho poškození, bude muset soud postavit najisto dokazováním, provedeným zejména prostřednictvím znaleckých posudků, zda zaměstnanec skutečně pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě zdravotní způsobilost.
Uvedené bohužel mj. znamená, že i když bude zaměstnavatel postupovat dle platného a účinného lékařského posudku, event. rozhodnutí o jeho přezkoumání, pořád existuje mírné riziko, že soud dovodí na základě odlišného závěru znalce neplatnost výpovědi. V případě, kdy však již existuje výše uvedené odborné stanovisko soudního znalce, je toto riziko logicky snížené.
POSTUP ZAMĚSTNAVATELE PO DOBU ZJIŠŤOVÁNÍ PŘÍČINY POZBYTÍ ZDRAVOTNÍ ZPŮSOBILOSTI
V praxi si často zaměstnavatelé lámou hlavu nad tím, jak postupovat v situaci, kdy zaměstnanec sice pozbude zdravotní způsobilost, avšak prozatím není zřejmé, z jaké příčiny k tomu došlo. Jelikož v takovém případě ještě není zřejmé, který výpovědní důvod smí…
dostupný obsah
