Chyby pramení často z neznalosti nebo nepochopení právní úpravy. Každopádně platí, že je lepší se jim vyhnout, protože mohou způsobit problémy. Na tři zbytečné omyly upozorňuji v následujících řádcích.
TZV. NÁHRADNÍ DOBY A DOVOLENÁ ZAMĚSTNANCE NA DPP
Možná by stačilo nepřikládat zákonnému textu jiný význam, než ve skutečnosti má. Nehledat ve slovech něco, co tam jednoduše není a být ani nemělo. Bohužel, když novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZP"), s účinností od 1. 10. 2023 vložila do ustanovení § 75 ZP, které se týká dohody o provedení práce (dále jen "DPP"), větu o tom, že tzv. náhradní doby dle ustanovení § 348 odst. 1 ZP se do maximálního rozsahu práce konané na základě této dohody nezapočítávají, mnozí si to pravidlo nepochopitelně promítli stejným způsobem rovněž do posouzení práva zaměstnance na dovolenou.
Co ten zákonný text říká? Že maximální rozsah práce konané na základě DPP, tj. 300 hodin v kalendářním roce k jednomu a témuž zaměstnavateli, se naplňuje pouze faktickým výkonem práce. Že jiné doby se pro tento účel neberou v potaz – ani čerpání dovolené, ani překážka v práci, ani třeba tzv. placený svátek.
Pozor ale, pro další účely už se citované pravidlo neuplatní. Neobstojí proto názor, že tzv. náhradní doby nehrají roli ani při posouzení práva zaměstnance činného na základě DPP na dovolenou. Pro takový závěr není žádná právní opora a z důvodové zprávy k dotčené novele zákoníku práce navíc jasně vyplývá, že to ani nebylo úmyslem zákonodárce. Uvádí se v ní totiž, že do odpracované doby pro účely dovolené se tyto tzv. náhradní doby započtou podle stejných pravidel, jako je tomu u pracovního poměru.
Příklad č. 1
Zaměstnavatel v březnu 2024 uzavřel se zaměstnancem DPP na dobu neurčitou, přičemž v tomto roce eviduje u takového zaměstnance celkem 327 (rozvržených) hodin – z toho 300 hodin odpracovaných fakticky, 12 hodin ve spojení s překážkou v práci na straně zaměstnance v podobě jeho vyšetření ve zdravotnickém zařízení a 15 hodin na čerpání dovolené.
Nejvýše přípustný rozsah práce konané na základě DPP byl v tomto případě dodržen, protože 12 hodin spojených s překážkou v práci ani 15 hodin čerpané dovolené se do něho nezapočítávají. Nicméně pro účely dovolené se za výkon práce bude považovat všech 327 hodin. Vyjdeme-li z toho, že u zaměstnavatele činí výměra dovolené 4 týdny, výpočet dovolené zaměstnance za rok 2024 bude následující:
• 327/20 = 16 celých odpracovaných násobků tzv. fiktivní týdenní pracovní doby v délce 20 hodin dle ustanovení § 77 odst. 8 ZP
• 16/52 × 20 × 4 = 25 hodin dovolené (po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru).
Poněvadž zaměstnanec v roce 2024 vyčerpal jen 15 hodin dovolené, do roku 2025 mu automaticky přechází zbývajících 10 hodin dovolené (pokud samozřejmě nadále trvá pracovněprávní vztah, jinak bude dovolená zaměstnanci proplacena).
NEVYČERPANÁ DOVOLENÁ A ROZSAH PRÁCE KONANÉ NA ZÁKLADĚ DPČ
Z ustanovení § 76 odst. 2 a 3 ZP vyplývá, že rozsah práce konané na základě DPČ nesmí překročit v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a že zmíněný průměr se posuzuje za celou dobu, na kterou byla DPČ uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
Na rozdíl od DPP se do maximálního rozsahu práce konané na základě DPČ započítává nikoliv jen faktický výkon práce, ale rovněž výše zmíněné tzv. náhradní doby dle § 348 odst. 1 ZP. Bude-li proto zaměstnanec činný na základě DPČ čerpat dovolenou, mít tzv. placený svátek nebo zamešká část své směny v důsledku vyšetření ve zdravotnickém zařízení, na tyto hodiny se bude nahlížet i co do posouzení maximálního rozsahu práce jako na hodiny odpracované. To znamená, že i jejich prostřednictvím se naplňuje výše popsaný průměr.
Možná neuvěříte, ale objevili se tací, kteří jdou "ještě dál", a tvrdí, že do odpracovaných hodin pro účely maximálního rozsahu práce konané na základě DPČ se započítávají též hodiny nevyčerpané dovolené, které zaměstnanci zbyly na konci pracovněprávního vztahu a které je mu zaměstnavatel povinen zaplatit náhradou odměny z dohody dle ustanovení § 222 odst. 2 ZP. Z tohoto úhlu pohledu že je vlastně jedno, jestli zaměstnanec dovolenou čerpal, nebo ne.
Ono to ale jedno není a zmíněné tvrzení je samozřejmě nesmyslné. Nevyčerpaná dovolená nemá a nemůže mít povahu tzv. náhradní doby a do maximálního rozsahu pro výkon práce v rámci DPČ vůbec nevstupuje. Na tom nic nemění skutečnost, že mnozí zaměstnavatelé mají z toho, či onoho důvodu zájem na tom, aby dovolená nebyla tzv. dohodářem čerpána, a přijde jim lepší mu ji jako nevyčerpanou proplatit po skončení DPČ.
Příklad č. 2
Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem DPČ na dobu určitou od 1. 8. do 30. 11. 2024. Tato doba představuje 122 kalendářních dní, tj. 17,428 týdnů. Stanovená týdenní pracovní doba činí u zaměstnavatele ve vztahu ke sjednané práci 40 hodin. Celkový počet hodin odpracovaných na základě DPČ tak nesmí překročit 348,56 hodin (17,428 × 20).
Během doby trvání DPČ…
dostupný obsah
