Odměňování zaměstnanců má svá pravidla, která zaměstnavatelé musí respektovat. Podívejme se na ně pozorněji.
MINIMÁLNÍ A ZARUČENÁ MZDA
Úprava odměňování obsažená v zákoníku práce je relativně benevolentní ve smyslu toho, jaké mzdové složky je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytovat. Při stanovení samotné výše mzdy musí však mít zaměstnavatelé na paměti některá omezení, která jsou na ně kladena. Jedná se zejména o určení minimální výše částky, na kterou zaměstnanci za odvedenou práci vznikne nárok. Ta nesmí být nižší než aktuální výše minimální mzdy, která je stanovena vládním nařízením č. 567/2006 Sb. Zaměstnavatelé by neměli opomenout ani fakt, že do minimální mzdy se nezapočítávají povinné příplatky ke mzdě (např. za práci přesčas, v noci, ve svátek apod.).
Dále je nutné pamatovat, že výše minimální mzdy není jedinou požadovanou výší mzdy, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout. Další hranice jsou tvořeny osmi úrovněmi tzv. zaručené mzdy, které rozlišují minimální mzdu zaměstnance v závislosti na složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jím vykonávané práce. Výše minimální mzdy je přitom rovna nejnižší úrovni zaručené mzdy a uplatňuje se pouze pro nejjednodušší druhy prací. U náročnějších prací je pak nutné respektovat výši mzdy dle příslušné výše zaručené mzdy odpovídající práci, kterou zaměstnanec vykonává – nejvyšší (osmá) úroveň zaručené mzdy daná pro nejsložitější práce odpovídá dvojnásobku minimální mzdy. V současné době pak zákoník práce garantuje minimální mzdu také zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, přičemž na základě vládní novely zákoníku práce, kterou nyní projednává parlament a která by měla nabýt účinnosti od 1. 7. 2017, by tito zaměstnanci měli mít nárok dokonce na mzdu zaručenou.
Při stanovování výše mzdy u konkrétního zaměstnance je zaměstnavatel povinen zohlednit také ustanovení § 110 ZP, dle kterého náleží zaměstnancům za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty u zaměstnavatele stejná mzda.
ZPŮSOB SJEDNÁNÍ MZDY
Dalším důležitým faktorem, kterého by měl zaměstnavatel při sjednávání mzdy se zaměstnancem dbát, je samotný způsob jejího sjednání. Ten má totiž naprosto zásadní vliv na pozdější možnost zaměstnavatele měnit výši mzdy u konkrétního zaměstnance, zejména pak za situace, kdy bude zaměstnavatel chtít tomuto zaměstnanci mzdu z nějakého důvodu snížit. Mzda může být, v závislosti na formě právního jednání a okruhu jeho adresátů, specifikována následujícími způsoby: sjednána v pracovní smlouvě nebo jiné individuální dohodě, hromadně v kolektivní smlouvě, případně určena či stanovena jednostranně zaměstnavatelem ve vnitřním předpisu (individuálně pro jednotlivé zaměstnance) nebo hromadně ve mzdovém výměru. Pro všechny z výše uvedených způsobů specifikování sjednání mzdy platí, že všechny složky mzdy (nejen mzda základní) by měly být definovány v písemném dokumentu, a to před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda náležet.
MZDA SJEDNANÁ V PRACOVNÍ SMLOUVĚ NEBO V JINÉ INDIVIDUÁLNÍ DOHODĚ
Jedním z typických způsobů, jak lze ujednat mzdu se zaměstnancem, je její individuální sjednání přímo v pracovní smlouvě nebo v tzv. dohodě o mzdě, která bývá uzavírána buď ve formě samostatného smluvního ujednání, či jako příloha pracovní smlouvy. Tento způsob sjednání mzdy je obecně výhodnějším pro zaměstnance v tom smyslu, že částku, na kterou má od zaměstnavatele nárok, má sjednánu ve dvoustranné dohodě se zaměstnavatelem a ten tak nemá možnost zaměstnanci jednostranně mzdu snížit, ledaže by se s ním na tom dohodl. To z tohoto hlediska výrazně snižuje flexibilitu zaměstnavatele, když zejména aktuální výši základní mzdy zaměstnance nebude moci přizpůsobit například výsledkům hospodaření či aktuální výkonnosti dotčeného zaměstnance. Výše uvedené se nemusí vztahovat na případné pohyblivé složky mzdy, jejichž výše je i při smluvním zakotvení často odvislá od plnění pracovních povinností zaměstnance, případně zcela nenároková. Tomuto tématu bude věnována pozornost níže.
MZDA SJEDNANÁ V KOLEKTIVNÍ SMLOUVĚ
Sjednal-li zaměstnavatel mzdu v kolektivní smlouvě, není oprávněn se od jejího znění odchýlit, ledaže by tato změna byla odsouhlasena odbory. Zaměstnanci ze zákona musí být s obsahem kolektivní smlouvy seznámeni do 15 dnů od jejího uzavření a kolektivní smlouva musí být všem zaměstnancům přístupná.
V praxi bývá mzda v kolektivní smlouvě sjednána pro jednotlivé skupiny zaměstnanců – tedy nikoliv individuálně s každým zaměstnancem. Standardně se jedná o mzdové tarify s určitým stanoveným rozpětím mezd. Konkrétní zaměstnanec je poté na základě druhu jím vykonávané práce zařazen do jednoho z tarifů a mzda je mu následně určena mzdovým výměrem v rámci rozpětí dle tarifu, do kterého je zařazen. Zaměstnavatel tedy má v tomto případě možnost jednostranně měnit výši mzdy zaměstnance, ale pouze v rozsahu odpovídajícímu jeho mzdovému tarifu. I v tomto však platí povinnost zaměstnavatele dodržovat zásady rovného zacházení dle § 110 ZP.
JEDNOSTRANNÉ STANOVENÍ MZDY
Chce-li zaměstnavatel jednostranně stanovovat výši mzdy zaměstnance, může tak učinit ve formě mzdového výměru nebo vnitřního předpisu. Tento způsob sjednání mzdy umožňuje zaměstnavateli jednostranně snížit mzdu, bez nutnosti dohodnout se na tomto snížení se zaměstnancem či odborovou organizací. I zde však není volnost zaměstnavatele neomezená, opět je omezen zásadami pro rovné zacházení se zaměstnanci a také výší minimální, popřípadě zaručené mzdy. Pro zaměstnance pak tento způsob sjednání mzdy přináší podstatně vyšší míru nejistoty, neboť její výše je, byť s určitými omezeními, závislá na vůli zaměstnavatele.
Je-li mzda zaměstnance jednostranně stanovena mzdovým výměrem, má zaměstnavatel povinnost jej předat zaměstnanci nejpozději v den nástupu do práce. Výměr musí obsahovat údaje o způsobu odměňování a o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto informace neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci oznámit, a to nejpozději v den, kdy tato změna nabývá účinnosti. Tímto tedy zákon výslovně připouští možnost přenechat na zaměstnavateli výši mzdy z hlediska složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce, ale také pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Mzda musí být zaměstnanci vždy písemně stanovena před začátkem výkonu práce, za kterou má mzda náležet. Výši mzdy tedy nelze jednostranně měnit zpětně již za období, kdy byla práce vykonána, a to ačkoli mzda ještě nebyla vyplacena.
V případě stanovení mzdy mzdovým výměrem je nutné ze strany zaměstnavatelů dbát na jeho správné provedení. Často je…
dostupný obsah
