Cesta tam a zpět - Odchody na mateřskou a rodičovskou dovolenou a návraty do firmy

     Každý zaměstnavatel musí občas řešit důsledky čerpání mateřské či rodičovské dovolené svých zaměstnanců. Jestliže chce nebo musí zajistit činnost, kterou zaměstnanec, jenž odchází na mateřskou či rodičovskou dovolenou, konal jiným zaměstnancem, je nutné dbát na přesné vymezení doby sjednávaného pracovního poměru zastupujícího zaměstnance. Jenom tak zaměstnavatel zajistí, aby při návratu původního zaměstnance po skončení jeho překážky v práci pracovní poměr zastupujícího zaměstnance skončil a nedošlo k dosti časté situaci, kdy má zaměstnavatel pouze jedno pracovní místo, které si však nárokují dva, někdy i tři zaměstnanci, dojde-li k řetězení mateřských dovolených. Tato situace je však právně téměř neřešitelná, a proto je nutné jí předejít.

     Zásadní pro další výklad je připomenutí, co zákoník práce pod pojmy mateřská a rodičovská dovolená rozumí. Proto nejprve malá rekapitulace.

     V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě náleží zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodila-li zároveň dvě nebo více dětí, náleží jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Nový zákoník práce s účinností od 1. 1. 2007 nerozlišuje délku mateřské dovolené podle toho, zda jde o ženu provdanou nebo osamělou, delší mateřská dovolená v rozsahu 37 týdnů přísluší výhradně ženám, které porodily dvě nebo více dětí. Žena neprovdaná, např. vdova nebo svobodná matka, nebo žena z jiného důvodu osamělá, má při narození jednoho dítěte právo na mateřskou dovolenou pouze v rozsahu 28 týdnů stejně tak jako žena provdaná.

     Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Vyčerpá-li zaměstnankyně z mateřské dovolené předporodem méně než šest týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, náleží mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí doby 28 nebo 37 týdnů podle počtu dětí. Vyčerpá-li však zaměstnankyně z mateřské dovolené předporodem méně než šest týdnů z jiného důvodu, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň dvě nebo více dětí. Jestliže se dítě narodilo mrtvé, náleží zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu.

     Z pracovněprávního hlediska je mateřská dovolená důležitá osobní překážka v práci. Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnankyně v práci po dobu mateřské dovolené. O poskytnutí této dovolené nemusí proto zaměstnankyně zvlášť žádat. Stačí, stejně jako v případě pracovní neschopnosti, aby zaměstnavateli žena oznámila nástup mateřské dovolené na předepsaném tiskopise potvrzeném příslušným lékařem. Nárok na poskytnutí mateřské dovolené jako pracovního volna není vázán na splnění podmínek pro vznik nároku na peněžitou pomoc v mateřství. Proto i ženě, které nenáleží peněžitá pomoc v mateřství, protože nesplňuje podmínky pro její přiznání, přísluší mateřská dovolená jako omluvené pracovní volno bez nároku na dávky.

     Mateřská dovolená přísluší výhradně zaměstnankyni. Od 1. 1. 2001 však může i zaměstnanec čerpat rodičovskou dovolenou, a to od narození dítěte až do 3 let jeho věku. Právo na čerpání rodičovské dovolené je podle nového zákoníku práce upraveno v § 196. Doba rodičovské dovolené čerpané zaměstnancem v rozsahu doby mateřské dovolené zaměstnankyně má od 1. 1. 2001 stejné právní důsledky jako mateřská dovolená ženy, např. v posuzování této doby jako doby odpracované pro účely vzniku práva na dovolenou (§ 216 odst. 3 ZP) nebo jako doby odpracované na základě závazku setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru na základě dohody o zvyšování kvalifikace sjednávané podle § 234 ZP. Jediný rozdíl mezi ženou a mužem je v tom, že žena čerpá mateřskou dovolenou ještě před narozením dítěte, muž rodičovskou dovolenou může čerpat až ode dne narození dítěte.

     Zaměstnavatel mateřskou dovolenou zaměstnankyni vždy poskytnout musí, stejnou povinnost má vůči zaměstnanci, který požádá o čerpání rodičovské dovolené ode dne narození dítěte. Rodiče mohou čerpat, žena mateřskou dovolenou a muž rodičovskou dovolenou, současně, a proto zaměstnavatel není oprávněn zjišťovat, zda druhý z rodičů čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou. Tato skutečnost není významná pro plnění jeho povinností, které má vůči svému zaměstnanci. Minimální rozsah čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem (mužem) ode dne narození dítěte není § 196 ZP omezen, muž proto může čerpat rodičovskou dovolenou nejenom v celém rozsahu 28 nebo 37 týdnů podle počtu narozených dětí, ale také pouze v rozsahu několika týdnů následujících po narození dítěte. Jedinou odlišností u muže je výhradně ta skutečnost, že nemůže rodičovskou dovolenou nikdy čerpat před narozením dítěte, jako je tomu u ženy, která mateřskou dovolenou vždy nastupuje několik týdnů před očekávaným dnem porodu.

     K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci dítěte od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Rodičovskou dovolenou mohou čerpat rodiče současně nebo střídavě. Záleží výhradně na jejich rozhodnutí a rozsahu, o který požádají. Rodičovská dovolená se poskytuje v rozsahu, o jaký zaměstnanec žádá. Zaměstnanec musí o poskytnutí rodičovské dovolené požádat, a to žena buď před uplynutím mateřské dovolené nebo části rodičovské dovolené, o kterou požádala pouze v určitém časovém rozsahu, nebo muž nejdříve ode dne narození dítěte. Zákoník práce nestanoví pro podání žádosti povinnou písemnou formu. Z obsahu ústní či písemné žádosti však musí jednoznačně vyplývat, že zaměstnanec chce pečovat o své dítě a žádá o rodičovskou dovolenou v navrhovaném rozsahu. Zaměstnavatel této žádosti musí vždy vyhovět, a to až do 3 let věku dítěte.

Rodičovská dovolená se nemusí čerpat vcelku. Pokud zaměstnanec nastoupí např. v jednom roce věku dítěte zpět do práce, může až do jeho tří let věku kdykoliv opět požádat o poskytnutí rodičovské dovolené.

     Podstatnou náležitostí pro povinnost zaměstnavatele poskytnout rodičovskou dovolenou je žádost oprávněného zaměstnance. Zaměstnankyně někdy ne zcela přesně odlišují mateřskou a rodičovskou dovolenou a také se dost často domnívají, že možnost čerpání rodičovské dovolené je dána pouze tím, že se jim narodí dítě. O rodičovskou dovolenou však musí zaměstnankyně nebo zaměstnanec vždy požádat, musí určit rozsah tohoto čerpání a teprve v návaznosti na takto učiněnou žádost vzniká povinnost zaměstnavatele této žádosti vyhovět.

Zaměstnanec, který o rodičovskou dovolenou požádal a určil její rozsah, je svou žádostí vázán.

     Zaměstnavatel nemá povinnost zaměstnanci přidělovat práci před uplynutím doby, po kterou zaměstnanec o čerpání rodičovské dovolené požádal. Např. zaměstnankyně požádala o čerpání dovolené až do tří let věku dítěte, a zaměstnavatel tak musel této žádosti v tomto rozsahu vyhovět. Dojde-li na straně zaměstnankyně v průběhu čerpání rodičovské dovolené ke změně postoje a chtěla-li by nastoupit do práce dříve, nemusí zaměstnavatel její žádosti o dřívější nástup vyhovět, a to po dobu, po kterou původně o čerpání rodičovské dovolené požádala. Jestliže bude mít zaměstnavatel pracovní místo volné, vyhovět žádosti ženy o dřívější nástup může, povinnost tak učinit však nemá.

     Zatímco mateřská dovolená a rodičovská dovolená muže poskytovaná do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, se vždy posuzuje jako výkon práce, a to i pro účely dovolené, rodičovská dovolená v rozsahu rodičovské dovolené matky se pro účely dovolené považuje za dobu zameškanou (§ 216 odst. 3 ZP).

     Délka rodičovské dovolené poskytované podle § 196 ZP je maximálně do věku tří let dítěte, a to přesto, že podle zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, je možné poskytovat rodičovský příspěvek za zvolených podmínek až do věku 4 let dítěte, nebo do 7 let věku, jde-li o dítě, které je dlouhodobě zdravotně postižené nebo dlouhodobě těžce zdravotně postižené. Rozhodne-li se rodič, nebo oba, i po dosažení doby 3 let věku dítěte, do níž mají oba nárok na poskytnutí rodičovské dovolené, pečovat o dítě do věku 4, resp. 7 let, nárok na pracovní volno u zaměstnavatele již tento rodič nemá.

Zaměstnavatel není povinen volno přesahující dobu tří let věku dítěte poskytnout. Je možné požádat o pracovní volno bez náhrady mzdy, záleží však na rozhodnutí zaměstnavatele, zda volno poskytne či nikoliv.

Neposkytne-li zaměstnavatel pracovní volno, je zaměstnanec povinen nastoupit do práce, protože stále platí ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) ZP, podle něhož je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele osobně konat práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Není vyloučeno ani případné skončení pracovního poměru dohodou podle § 49 ZP nebo výpovědí ze strany zaměstnance podle § 50 odst. 3 ZP. Nedojde-li těmito způsoby ke skončení pracovního poměru, je možné nepřítomnost zaměstnance v práci podle konkrétních okolností případu považovat i za porušení povinností vyplývajících mu z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci se všemi důsledky z toho vyplývajícími, tedy i včetně možnosti zaměstnavatele ukončit pracovní poměr výpovědí z důvodu neomluvené nepřítomnosti zaměstnance v práci podle § 52 písm. g) ZP.

     Povinnost zaměstnavatele přidělovat konkrétní práci se liší podle toho, po jak dlouhé době se zaměstnanec do práce vrací. Vrátí-li se do práce zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené (§ 47 ZP), je zaměstnavatel povinen zařadit ji na původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě. Stejnou povinnost ve stejném rozsahu má zaměstnavatel i vůči zaměstnanci po skončení rodičovské dovolené čerpané v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Povinnost zaměstnavatele se vztahuje na návrat zaměstnance po uplynutí nejvíce 28 nebo 37 týdnů ode dne narození dítěte v závislosti na počtu narozených dětí.

     Zaměstnankyně, která se vrací z rodičovské dovolené, stejně jako zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené zaměstnankyně, musí být zařazena na druh práce dohodnutý v pracovní smlouvě, a to v souladu s ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) ZP. Jestliže to není možné, protože práce odpadla nebo místo bylo zrušeno, přichází v úvahu pouze možnost změny pracovní smlouvy podle § 40 ZP, dohodnou-li se smluvní strany pracovní smlouvy na její změně. Nedojde-li k této dohodě např. i proto, že zaměstnavatel jiné pracovní místo, které by zaměstnanci mohl nabídnout, nemá anebo jiné pracovní místo zaměstnanci nabídnout ani nechce, protože nabídková povinnost při organizačních důvodech ani v tomto případě není povinností zaměstnavatele, nezbývá nic jiného než skončení pracovního poměru, a to buď dohodou, nebo výpovědí podle § 52 ZP ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů. Pokud práce odpadne anebo je místo zrušeno, muselo se tak stát v důsledku přijaté organizační změny. Výpověď může dát i sám zaměstnanec, a to kdykoliv i v době čerpané mateřské či rodičovské dovolené, a to podle § 50 ZP. Při ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance však zaměstnanec nemá právo na odstupné, a to ani kdyby důvodem ukončení pracovního poměru byly reálně existující organizační důvody.

     Bez souhlasu zaměstnance však ani v případě zrušení pracoviště či práce nebo funkce sjednané v pracovní smlouvě není možné převést zaměstnance bez jeho souhlasu po návratu z mateřské, ale ani rodičovské dovolené, na jinou práci a jinou než sjednanou práci mu přidělovat nelze. Na rozdíl od ukončení mateřské dovolené (nebo rodičovské dovolené muže v tomto rozsahu) nemá zaměstnavatel povinnost zařadit zaměstnance po návratu z rodičovské dovolené přímo na původní práci a pracoviště, postačí přidělování sjednaného druhu práce dohodnutého v pracovní smlouvě. Povinnost přidělovat zaměstnanci druh práce sjednaný v pracovní smlouvě a dodržet i jiné sjednané pracovní podmínky trvá po celou dobu existence pracovního poměru a ani pro případ ukončení čerpání rodičovské dovolené, a to bez ohledu na to, zda rodičovská dovolená skončí do věku tří let dítěte nebo až po dosažení tří let, neexistuje žádná výjimka. Povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle původně dohodnuté pracovní smlouvy při návratu do práce trvá i v případě, že je zaměstnanci poskytnuto pracovní volno bez náhrady mzdy z důvodu péče o dítě i po uplynutí rodičovské dovolené ve sjednaném rozsahu. Je-li např. sjednáno poskytnutí pracovního volna po skončení rodičovské dovolené až do věku 4 let dítěte, je zaměstnavatel povinen po návratu zaměstnance do práce mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy, nedojde-li k dohodě o její změně podle § 40 ZP.

     Zaměstnavatel v případě čerpání mateřské dovolené a rodičovské dovolené musí vždy počítat s tím, že má povinnost po ukončení čerpání mateřské dovolené zařadit tyto zaměstnance přímo na jejich původní práci a pracoviště a při ukončení čerpání rodičovské dovolené podle pracovní smlouvy.

Pokud musí zajistit plnění svých úkolů novým zaměstnancem, který bude původního zaměstnance zastupovat, je nutné sjednat se zastupujícím zaměstnancem výhradně pracovní poměr na dobu určitou podle § 39 odst. 3 písm. b) ZP, a to po dobu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené tak, aby v okamžiku, kdy se vrátí původní zaměstnanec po ukončení čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní poměr zastupujícího zaměstnance skončil.

     Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. Takto sjednaný pracovní poměr však lze rozvázat v době jeho trvání i všemi ostatními způsoby skončení pracovního poměru bez omezení. I tento pracovní poměr lze ukončit dohodou, zaměstnanec může sám dát výpověď, není ani vyloučeno skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele …