12.5.1
Druhy mezd a mzdová struktura firmy
Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.
Mzda poskytovaná organizací zaměstnancům jako smluvní kompenzace za
práci vykonanou v pracovním poměru závisí na povaze pracovního místa, výkonu
pracovníka, produktivitě organizace, pracovních podmínkách, situaci na trhu
práce, platných zákonech i na výsledcích kolektivního vyjednávání.
NahoruZákladní mzdové formy
K základním formám mezd (viz ) patří časová či základní mzda
(hodinová nebo měsíční) a pobídková mzda, resp. mzda založená na výkonu. Časová
mzda může mít povahu mzdy tarifní nebo smluvní, pobídková mzda nejčastěji formu
mzdy úkolové, podílové (provizní), odměny za dosažený (dohodnutý) výkon,
případně odměny vážící se na úroveň schopností a kvalifikace pracovníka. K
dodatkovým formám mzdy mohou patřit jednorázové (mimořádné) prémie, osobní
ohodnocení, podíly na zisku organizace, zaměstnanecké akcie, podíly na
dosažených úsporách či příplatky (za práci přesčas, v noci, ve škodlivém
prostředí apod.).
Úroveň časové mzdy pracovníků v organizaci ovlivňují tzv.
placené faktory práce, tj. charakteristiky práce (například její náročnost a
složitost) používané organizací při finančním ohodnocení jednotlivých prací,
výší pobídkové mzdy úroveň pracovního výkonu, tj. výsledky práce a pracovní
chování pracovníka vycházející z jeho hodnocení.
NahoruMzdové rozpětí
Výše časových mezd (přípustných mzdových, resp. tarifních
rozpětí) odpovídající jednotlivým kategoriím pracovních míst tvoří základní
mzdovou strukturu firmy. Mzdové struktury vycházejí z hierarchického uspořádání
prací, resp. pracovních míst v organizaci a jejich seskupení do tříd či
tarifních stupňů charakterizovaných určitým (společným) stupněm náročnosti,
kterým je přiřazeno finanční ohodnocení. Mzdové struktury se mohou lišit svým
celkovým rozpětím, počtem základních stupňů i jejich mzdovým rozpětím; tato
rozpětí na sebe mohou navazovat nebo se vzájemně překrývat. Mzdová rozpětí v
rámci jednotlivých stupňů by měla umožňovat diferencovat odměnu pracovníků na
základě jejich výkonu a pracovního chování.
NahoruHodnoty mzdových tarifů
Hodnoty mzdových tarifů se mohou s růstem hodnoty prací zvyšovat lineárně nebo nelineárně, např. geometricky, kdy absolutní přírůstek
tarifu s růstem tarifních stupňů roste. Rozpětí mzdových tarifů mohou být
jednotná nebo diferencovaná, např. v podobě vzrůstajících rozpětí mzdového
tarifu u vyšších tarifních stupňů mohou na sebe navazovat, případně se mírně
překrývat (takže nadprůměrného pracovníka nižšího tarifního stupně lze odměnit
lépe než podprůměrného pracovníka stupně vyššího) – viz .
NahoruHodnocení práce
Zjišťování a vzájemné posuzování (porovnávání) významu, požadavků,
náročnosti a složitosti pracovních úkolů spojených s jednotlivými pracovními
místy v organizaci prováděné pro účely diferenciace v odměňování pracovníků na
základě pevné časové (tarifní) mzdy je označováno jako hodnocení práce.
Výsledkem hodnocení práce je seskupení prací podobné hodnoty (náročnosti,
významu apod.) do tarifních tříd či stupňů, tj. stanovení základních
hodnotových relací jednotlivých pracovních pozic a jejich typů pro potřeby
tvorby mzdových struktur v rámci organizace. Problémem hodnocení prací v rámci
organizace je, že jeho výsledky nemusejí být plně v souladu se mzdovými
relacemi prací, které vytváří trh. Vnitřní hodnocení prací, jež je základem pro
systém tarifních mezd, je proto v organizacích zpravidla doplňováno používáním
mimotarifních či smluvních mezd aplikovaných u vedoucích či výrazně
specializovaných pracovních míst.
NahoruMetody hodnocení
K základním krokům hodnocení práce patří shromáždění relevantních
informací o pracovních místech a jejich nárocích, stanovení hlavních…