12.5.5.2
Motivace pracovníků a personální řízení
Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.
Motivace pracovníků je významným tématem personálního řízení
promítajícím se do řady oblastí a nástrojů řízení lidských zdrojů. Patří k nim
především rozšiřování a obohacování práce, stanovení osobních cílů zaměstnanců
a hodnocení jejich výkonu (poskytování zpětné vazby), vedení a koučování
pracovníků, plánování kariéry zaměstnanců apod.
NahoruRozšiřování práce a obohacování práce
NahoruRozšiřování práce
Rozšiřování práce je zvyšování počtu úkolů spojených s
pracovním místem, zpravidla ve snaze zvýšit rozmanitost pracovní pozice, zvýšit
významnost pracovních úkolů a celistvost práce, a tak posílit pracovní
motivaci, ale i omezit náročnost pracovních úkolů na personální kapacity, tj.
dosáhnout úspor pracovních nákladů. Efektivní je rozšiřování pracovních míst
především tehdy, je-li spojeno s jejich obohacováním o nové rozhodovací
pravomoci.
NahoruObohacování práce
Obohacování práce je snaha zvyšovat rozsah pracovních
úkolů zaměstnance či určitého pracovního místa tak, aby umožnily dosáhnout
uceleného výsledku práce; lze je chápat jako spojení dříve vertikálně
diferencovaných pracovních úkolů (úkolů prováděných na různých řídicích
úrovních organizace).
NahoruPřínosy obohacování práce
Obohacování práce je spojeno se zvyšováním osobních
rozhodovacích pravomocí a odpovědností držitele pracovního místa, se zvyšováním
zajímavosti a podnětnosti práce či s odstraňováním rutinní povahy pracovních
úkolů. Přínosem obohacené práce je vedle zvýšení motivace pracovníků i snazší
hodnocení výsledků práce (aplikace hodnocení na základě cílů) a možnost
pracovníka získávat bezprostřední zpětnou vazbu týkající se jeho pracovních
výsledků či jejich kvality. Rozšíření rozhodovacích pravomocí zaměstnance
odlišuje obohacování práce od jejího rozšiřování, které zvyšuje pouze množství
pracovních úkolů. Dopad obohacování práce lze očekávat především u pracovníků,
chápajících práci jako prostředek své seberealizace; u dělnických profesí její
uplatnění často nepřináší očekávané výsledky.
Stanovování osobních cílů, hodnocení výkonu a
poskytování zpětné vazby
NahoruOsobní cíle
Správně stanovené osobní cíle zvyšují motivaci a výkon
zaměstnanců především tím, že směrují jejich chování a tvoří jasná kritéria pro
hodnocení a odměňování výkonu. K základním motivačním charakteristikám osobních
cílů patří proto jejich konkrétnost a jednoduchost, měřitelnost, dosažitelnost
a ovlivnitelnost a časová termínovanost. Osobní cíle jsou zaměstnancům
stanovovány zpravidla na jeden rok, a to na základě dohody o stanovení cílů. Na
stanovení cílů navazuje pravidelné (roční, případně půlroční) hodnocení
pracovního výkonu a z něj vycházející výkonové odměňování.
NahoruHodnocení pracovního výkonu
Hodnocení pracovního výkonu, tj. výsledků práce, a
hodnocení pracovního, případně sociálního chování pracovníků na základě
stanovených cílů a všeobecně platných standardů organizace posiluje pracovní
motivaci především tím, že poskytuje pozitivní i negativní zpětnou vazbu,
vytváří předpoklady pro lepší uplatnění schopností, slouží ke stanovení
rozvojových potřeb (mimo jiné v souvislosti s přípravou na náročnější pozici),
k orientaci o možných směrech rozvoje individuální kariéry, k zadání nových
výkonových cílů do budoucna i k formulaci závěrů či doporučení týkajících se
jeho odměňování (výše výkonové odměny, úprava základního platu apod.).
NahoruZpětná vazba
Motivačně působící zpětná vazba se opírá o tři hlavní
principy. Je poskytována průběžně, snaží se vyvarovat se nepříznivým
emocionálním reakcím zaměstnance bránícím jejímu přijetí a pomáhá hledat
východiska ke zlepšení výkonu. Tuto zpětnou vazbu by zaměstnanci měli získávat
během celého roku; chybou je, je-li zpětná vazba zaměstnancům předávána jen při
pravidelném ročním hodnocení výkonu. Poskytovat motivující zpětnou vazbu
…