Dnem 1. ledna 2012 nabyla účinnosti prozatím nejrozsáhlejší novela „nového“ zákoníku práce, který je platný od 1. 1. 2007. Přečtěte si nejdůležitější změny, které přinesla.
Zásadní změny se týkají především:
- vztahu k občanskému zákoníku (§ 4),
- neplatnosti právních úkonů (§ 18 až 20),
- sjednání zkušební doby,
- nových pravidel pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou (§ 39),
- možnosti dočasného přidělování zaměstnanců u všech zaměstnavatelů (§ 43a),
- rozšíření výpovědního důvodu i pro porušení povinnosti v době dočasné pracovní neschopnosti (§ 52 písm. h),
- změny výše odstupného (§ 67),
- zvýšení počtu hodin v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr (§ 75),
- délky směny, rozvrhu pracovní doby a její evidence,
- odměňování práce přesčas (§ 114 a 127),
- určování čerpání dovolené (§ 218),
- vzniku oprávnění odborové organizace působící u zaměstnavatele (§ 286).
Vztah k občanskému zákoníku
§ 4 a § 4a upravuje použití občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy. Občanský zákoník se použije pro pracovněprávní vztahy, pokud nelze na úpravu použít zákoník práce, protože tuto úpravu neobsahuje. Je stanoveno pouze jediné pravidlo, že použití občanského zákoníku musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů upravenými v § 1a. Nesmí se ale použít ustanovení občanského zákoníku, která jsou uvedena v § 4a, a to ustanovení o smlouvě ve prospěch třetí osoby, o zadržovacím právu, o vymíněném odstoupení od smlouvy, o společných závazcích a právech, o smlouvě s přesnou dobou plnění a o postoupení pohledávky. Smluvní pokuta může být sjednána jen, jestliže to stanoví zákoník práce. V důsledku takto přijaté zásady subsidiárního (podpůrného) použití občanského zákoníku se ve všech ustanoveních zákoníku, která odkazovala na konkrétní paragrafy občanského zákoníku, tyto odkazy vypouští a občanský zákoník se použije na základě obecné úpravy uvedené v § 4.
Neplatnost právních úkonů
Neplatnost právních úkonů je upravena v § 18 až § 21. Rozlišuje se neplatnost co do obsahu jako relativní v § 18 a jako absolutní za podmínek uvedených v § 19 a neplatnost pro nedostatek formy v § 20. Relativní neplatnost znamená, že se právní úkon považuje za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá. V § 19 jsou uvedeny důvody absolutní neplatnosti, při nichž je právní úkon vždy neplatný a soud k neplatnosti musí přihlédnout i bez návrhu. Jestliže právní úkon nebyl učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon (což v pracovněprávních vztazích představuje především písemnou formu) nebo dohoda smluvních stran, je neplatný. Jedná-li se o dvoustranný právní úkon, mohou smluvní strany vadu formy dodatečně odstranit. Výjimka však existuje pro právní úkony, jimiž vznikají nebo se mění základní pracovněprávní vztahy, tedy pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. Pokud nebyly učiněny v písemné formě, je možné se jejich neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním. Pracovní poměr, vztah vzniklý na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti proto při výkonu práce vznikne i na základě ústní smlouvy. Jedná se však o porušení povinnosti stanovené zákoníkem práce sjednat pracovní smlouvu, dohodu provedení práce či dohodu o pracovní činnosti v písemné formě a za to může být zaměstnavatel inspektoráty práce sankcionován. Jednostranné právní úkony a kolektivní smlouva jsou však pro nedostatek písemné formy vždy neplatné a nejdou zhojit. V důsledku takto obecně přijaté právní zásady o neplatnosti právních úkonů pro nedostatek písemné formy je z jednotlivých ustanovení zákoníku práce, např. u výpovědi, zkušební doby, u okamžitého zrušení pracovního poměru atd. vypuštěn dovětek, že právní úkon je při nedostatku písemné formy neplatný. Nově od 1. 1. 2012 jsou pro nedostatek písemné formy neplatné všechny právní úkony, které nebudou učiněny písemně, ačkoliv to zákoník práce vyžaduje.
Zkušební doba § 35
Délka zkušební doby u vedoucích zaměstnanců, jejichž definice je obsažena v § 11 ZP se prodlužuje až na maximálních 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební doba se prodlužuje o dobu čerpané celodenní dovolené a nově pouze o dobu celodenních překážek v práci (ke kratším překážkám se přihlížet nebude a ani se nesečítají). V pracovním poměru na dobu určitou nesmí zkušební doba přesáhnout polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v průběhu dne sjednaného jako den nástupu do práce. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně, pracovní poměr skončí dnem doručení, není-li v něm uveden den pozdější. Nedostatek písemné formy způsobí vždy neplatnost zrušení ve zkušební době (§ 20 odst. 1 a 3), nemusí se oznamovat dopředu alespoň 3 dny, jak to vyžadovala právní úprava do 31. 12. 2011.
Pracovní poměr na dobu určitou § 39
Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky, a ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše 2x, pracovní poměr na dobu určitou je proto možné sjednat maximálně 3x za sebou, prodloužení pracovního poměru se pro tento účel považuje za opakování pracovního poměru. K předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží, jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplyne doba 3 let. Výjimky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou nejsou ZP upraveny (ani zástup za dočasně nepřítomného zaměstnance ani výjimky po dohodě s odborovou organizací nebo ve vnitřním předpisu). Omezením sjednání pracovního poměru na dobu určitou ale není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů (např. § 92 odst. 2 a § 66 zák. o zaměstnanosti), kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu. Není upraveno zvláštní přechodné ustanovení. Jestliže pracovní poměr na dobu určitou sjednaný do 31. 12. 2011 bude trvat ještě v roce 2012, bude se však jednat o první pracovní poměr sjednaný na dobu určitou pro možnost jeho prodlužování, k němuž může dojít nejvýše 2x.
Dočasné přidělení zaměstnance § 43 a
V dohodě se zaměstnancem je možné sjednat jeho dočasné přidělení k jinému zaměstnavateli, nejdříve však po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Dočasně přidělit bude možné výhradně zaměstnance v pracovním poměru, při zaměstnávání na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. jak dohody o provedení práce, tak dohody o pracovní činnosti podle výslovného znění § 77 odst. 2 písm. b) nelze dočasné přidělení využít. Podmínky přiděleného zaměstnance nesmí být horší než pracovní podmínky srovnatelných zaměstnanců uživatele. § 43a stanoví podstatné náležitosti dohody. Za dočasné přidělení zaměstnance nesmí být poskytována úplata.
Skončení pracovního poměru
Ruší se povinnost zaměstnavatelů oznamovat úřadu práce rozvázání pracovního poměru s osobou se zdravotním postižením (§ 48 odst. 5 se vypouští). Delší než dvouměsíční výpovědní doba může být sjednána jen dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Nově vloženým § 301a je uložena zaměstnanci nová povinnost v době prvních 14 kalendářních dnů (v období od 1. 1. 2011 do 31. 12. 2013 v době prvních 21. kalendářních dnů) trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění. Jestliže zaměstnanec tuto povinnost poruší zvlášť hrubým způsobem, může s ním zaměstnavatel ukončit pracovní poměr výpovědí (§ 52 písm. h). Aby nedocházelo k dvojímu postihu zaměstnance, zakazuje ustanovení § 192 odst. 5 snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy či platu při porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud byla dána zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď. Odstupné podle § 67 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodu organizačních změn podle § 52 písm. a), b) nebo c) zákoníku práce nebo k rozvázání pracovního poměru dohodou z týchž důvodů poskytuje nikoliv v jednotné výši trojnásobku průměrného výdělku, ale diferencovaně v závislosti na délce trvání pracovního poměru u zaměstnavatele - nejméně ve výši jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky. Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.…
dostupný obsah
