Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Neplatné rozvázání pracovního poměru z pohledu zákoníku práce

23.4.2009, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Právní úprava nároků plynoucích z neplatného rozvázání pracovního poměru je obsažena v § 69 až § 72 zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že skončení pracovního poměru představuje zákonem sice předpokládaný, avšak razantní zásah do pracovněprávního vztahu, klade na něj zákoník práce zvýšené nároky a stanoví specifické podmínky. Pokud jde o náležitost formy, platí bez výjimky, že skončení pracovního poměru musí být vždy učiněno písemně. Rozvazuje-li pracovní poměr zaměstnavatel se zaměstnancem jednostranně, přiznává zákoník práce zaměstnanci zvýšenou ochranu a zaměstnavatel tak může k rozvázání přistoupit jen ze zákonného důvodu. Ten důvod musí být vždy řádně vymezen, aby zaměstnanec věděl, zda dostal například výpověď pro nadbytečnost nebo pro porušování povinností, a mohl se proti tomu bránit. Řádné vymezení důvodu ukončení pracovního poměru je dále důležité z hlediska případných nároků zaměstnance na odstupné, délku výpovědní doby, přiznání podpory v nezaměstnanosti a další nároky. Právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru je třeba vždy řádně doručit druhému účastníkovi pracovněprávního vztahu, jinak by nemohly účinky jím zamýšlené nastat.

     Bude-li chtít účastník pracovního poměru uplatňovat u soudu neplatnost rozvázání pracovního poměru, případně též další nároky s touto neplatností spojené, musí tak učinit v souladu se zákonem ve stanovené lhůtě. Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Jelikož jde o subjektivní právo dotčeného účastníka, nemůže se vyslovení neplatnosti rozvázání pracovního poměru domáhat jiný subjekt, např. úřad práce.

     Účastníkovi, který byl v důsledku neplatného rozvázání pracovního poměru na svých právech dotčen a neplatnost řádně u soudu v zákonem předepsané lhůtě uplatnil, přiznává zákoník práce určité nároky. Ty se liší v závislosti na tom, kdo neplatně rozvázal pracovní poměr - zda zaměstnavatel či zaměstnanec. Druhým kritériem pro rozhodnutí o nárocích takto vzniklých je to, zda druhý účastník pracovního poměru má zájem na jeho dalším trvání či nikoli.

NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE

     Právní úprava nároků spojených s neplatným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je obsažena v ustanovení § 69 ZP. Jestliže důvody neplatnosti rozvázání pracovního poměru mají základ v jednostranném právním úkonu zaměstnavatele (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době) a zaměstnanec se včas podanou žalobou domáhá určení neplatnosti tohoto právního úkonu, budou další nároky zaměstnance odvislé od toho, zda zaměstnanec bude požadovat, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával či nikoli.

     V případě, že zaměstnanec oznámil zaměstnavateli písemně bez zbytečného odkladu, že trvá na dalším zaměstnávání, pak trvá pracovní poměr i nadále, jako by k jeho rozvázání vůbec nedošlo. Pokud došlo v důsledku neplatného rozvázání pracovního poměru k přerušení výkonu práce, je povinností zaměstnavatele umožnit zaměstnanci další výkon práce, a to za podmínek sjednaných v pracovní smlouvě. Zaměstnanec má rovněž nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, kdy zaměstnavatel neplnil povinnosti plynoucí pro něj z pracovního poměru, a to ode dne, kdy zaměstnanec zaměstnavateli oznámil, že na pokračování pracovního poměru trvá. Náhrada mzdy se poskytuje až do doby, kdy zaměstnavatel zaměstnanci umožní pokračovat v práci, nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

     Pokud jde o časové určení, kdy se může nejdříve zaměstnanec domáhat dalšího zaměstnávání, lze dovodit, že tak může učinit nejdříve poté, kdy s ním byl neplatně pracovní poměr rozvázán, nikoli dříve.

R 36/98: Právní úkon zaměstnance směřující k tomu, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, popřípadě že na dalším zaměstnávání netrvá, může mít význam z hlediska ustanovení § 61 odst. 1 a 3 ZP (nyní § 69 odst. 2 ZP) jen tehdy, jestliže byl učiněn až poté, co zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď nebo s ním neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době.

     V případě, že se zaměstnanec rozhodl, že uplatní své nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru přímo žalobou u soudu, jejímž prostřednictvím zároveň oznámí, že trvá na dalším pokračování pracovního poměru, je nutné si uvědomit, že oznámení zaměstnance vůči zaměstnavateli bude účinné až okamžikem, kdy se zaměstnavatel o něm dozví. Tento okamžik nastane tehdy, až zaměstnavatel obdrží od soudu opis žaloby, nikoli datem podání žaloby o určení neplatnosti skončení pracovního poměru u soudu.

R 36/79: Jestliže pracovník během trvání výpovědní lhůty neoznámil organizaci, která mu dala výpověď, že trvá na dalším zaměstnání, ale podal žalobu o neplatnost rozvázání pracovního poměru a o náhradu mzdy, pak je tím oznámení pracovníka vůči organizaci, že trvá na dalším zaměstnání, nahrazeno, avšak je tu rozhodné, kdy byl doručen stejnopis žaloby organizaci nikoli, kdy byla žaloba podána u soudu.

     Nárok na náhradu mzdy však vzniká zaměstnanci za dobu, kdy jej zaměstnavatel nebyl ochoten zaměstnávat, pouze za předpokladu, že zaměstnanec byl schopen a ochoten po tuto dobu práci pro zaměstnavatele vykonávat. Pokud by například byl zaměstnanec uznán práceneschopným, nemohl by si po tuto dobu nárokovat náhradu mzdy, a to jednak z toho důvodu, že zde existovala překážka v práci na straně zaměstnance, a dále z toho důvodu, že je po dobu nemoci zabezpečen dávkami nemocenského pojištění.

     Pokud se zaměstnanec ocitne po neplatném rozvázání pracovního poměru bez prostředků, je logické, že si v mezidobí od podání žaloby o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru do doby, než mu zaměstnavatel poskytne náhradu mzdy podle zákoníku práce, bude nucen obstarávat prostředky na živobytí jiným způsobem, tj. v jiném zaměstnání, případně jako osoba samostatně výdělečně činná. Není proto rozhodující pro přiznání nároku na náhradu mzdy skutečnost, že zaměstnanec pracoval u jiného zaměstnavatele, případně kolik si vydělal.

     Pokud jde o charakter plnění poskytovaného zaměstnavatelem zaměstnanci podle ustanovení § 69, je nutno podotknout, že ustanovení § 69 je ve vztahu speciality k ustanovení § 208, které upravuje poskytování náhrady mzdy zaměstnavatelem zaměstnanci, vyskytnou-li se na straně zaměstnavatele tzv. ostatní překážky ve výkonu práce. Ustanovení § 69 je rovněž v poměru speciality k ustanovení § 265 o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci.

R 10/69: Zvláštní úprava nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru v ustanoveních § 61 až 64 ZP (nyní § 69 až § 73 ZP) vylučuje použití obecných ustanovení o náhradě mzdy při překážkách v práci na straně organizace podle § 130 ZP (nyní § 208 až 210 ZP), pokud jde o nároky pracovníka, popřípadě o náhradě škody podle § 172 ZP (nyní § 250 ZP), pokud jde o nároky organizace. Shodně R 44/84.

     S tím souvisí i skutečnost, že náhrada mzdy podle při neplatném skončení pracovního poměru náleží zaměstnanci jen do doby nabytí právní moci rozsudku o neplatnosti skončení pracovního poměru. Poté již standardně pokračuje pracovní poměr mezi jeho účastníky, kdy zaměstnanec je povinen konat práci podle pracovní smlouvy a zaměstnavatel je povinen mu práci podle pracovní smlouvy přidělovat a platit mu sjednanou mzdu.

R 33/77: Nárok na náhradu mzdy podua ustanovenia 61 odst. 1 ZP (nyní § 69 odst. 1 ZP) patrí pracovníkovi pri splnení zákonných predpokladov len do právoplatnosti rozhodnutia súdu, ktorým rozhodol o tom, že skončenie pracovného pomeru s pracovníkom zo strany organizácie je neplatné.

     Pokud by soud v řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru…