Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Posoudit, ne odsoudit - Zásady vyhotovení pracovního posudku

7.7.2009, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     V souvislosti se skončením pracovního poměru plynou zaměstnavateli vůči zaměstnanci určité povinnosti. Mezi ně patří mimo jiné, požádá-li o to zaměstnanec, vydání pracovního posudku. Zpracování a vydání pracovního posudku (tj. hodnocení zaměstnance), který v některých případech potřebuje zaměstnanec pro svého budoucího zaměstnavatele, je poměrně striktně upraveno v ustanoveních § 314 a také § 315 zákoníku práce.

     Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Z pracovního posudku by měly být zřejmé obzvláště základní odborné i osobní schopnosti, dovednosti a vlastnosti zaměstnance ve vztahu k vykonávané práci u zaměstnavatele, hodnocení vztahu zaměstnance k ostatním spolupracovníkům, popřípadě názor zaměstnavatele na možnosti jeho dalšího pracovního uplatnění či odborného růstu. 1) Přitom je třeba si uvědomit, že kvalifikací zaměstnance se nerozumí pouze absolvování různých jazykových nebo jiných kurzů, ale jeho celková schopnost úspěšně vykonávat konkrétní práci u zaměstnavatele.

     Vzhledem k tomu, že pracovní posudek by měl obsahovat jen údaje ve vztahu k pracovní činnosti, je nutné nezapomenout na to, že např. rodinný život či soukromé aktivity zaměstnance jsou věcí jeho samého a údaje z této oblasti nemají v pracovním posudku místo (samozřejmě za předpokladu, že neexistuje přímá souvislost mezi takovým údajem a výkonem pracovních povinností). V pracovním posudku tedy nemohou být uvedeny údaje, které se nevztahují k vykonávané práci. Takové údaje by mohl zaměstnavatel v pracovním posudku uvést pouze se souhlasem zaměstnance (viz ustanovení § 314 odst. 2 zákoníku práce). K obsahu pracovního hodnocení současně dodávám, že zaměstnavatel, který vydává pracovní posudek, by měl umět prokázat skutečnosti, které v posudku uvedl a které třeba jsou - podle názoru zaměstnance - nepravdivé.

     Zaměstnavatel není povinen při skončení pracovního poměru zaměstnance vydávat pracovní posudek z vlastní iniciativy. Jak již bylo uvedeno výše, zaměstnavatel má tuto povinnost pouze tehdy, požádá-li ho o to zaměstnanec. Forma žádosti zaměstnance není určena, a tak zaměstnanec může požádat jakýmkoli seznatelným a prokazatelným způsobem (tj. písemně, ústně, elektronickou poštou či dokonce telefonicky). Zákoník práce nestanoví žádnou lhůtu, v níž může zaměstnanec svoji žádost podat. Znamená to, že tuto žádost může podat jak kdykoli během trvání pracovního poměru, tak i po jeho skončení (povinnost vydat pracovní posudek není zákonem omezena pouze na trvání pracovního poměru) - k tomuto srov. rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky ze dne 22. 4. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1893/2002, kdy Nejvyšší soud v posuzovaném případu judikoval, že zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci na jeho žádost do 15 dnů posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek), i když zaměstnanec o vydání posudku požádal až po skončení (rozvázání) jejich pracovního poměru, ledaže by jednání zaměstnance představovalo zneužití práva ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 zákoníku práce (pozn.: tehdy platného zákona č. 65/1965 Sb., zákoník páce, nyní § 14 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce).

     Pokud se jedná o lhůtu stanovenou k vydání pracovního hodnocení, pak platí, že zaměstnavatel vydá pracovní posudek zaměstnanci ve lhůtě do 15 dnů ode dne obdržení žádosti od zaměstnance s tím, že však není povinen vydat zaměstnanci pracovní posudek dříve než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. To znamená, že podá-li zaměstnanec svoji žádost o vydání pracovního posudku dříve než v době dvou měsíců před skončením pracovního poměru, nastává zaměstnavatelova povinnost dle § 314 zákoníku práce nejdříve 2 měsíce před skončením zaměstnání. Samozřejmě, že nic nebrání tomu, aby zaměstnavatel vydal posudek i dříve než v uvedené lhůtě (tj. 2 měsíce před skončením zaměstnání). Vydání posudku v jiné lhůtě se však nelze domáhat, neboť toto není, jak vyplývá z výše uvedeného, povinností zaměstnavatele.

     Pokud by zaměstnanec požádal zaměstnavatele o vydání pracovního posudku a ten by odmítl, má zaměstnanec možnost se domáhat tohoto svého práva soudní cestou - žalobou na uložení splnění povinnosti vydat pracovní…