Z mých zkušeností vyplývá, že zaměstnavatelé stále
častěji začínají využívat služeb externích mzdových účtáren, místo aby mzdovou
agendu realizovali prostřednictvím svých kmenových pracovníků. S ohledem na
současnou ekonomickou situaci, která ještě zvyšuje snahu o snížení nákladů, lze
předpokládat, že k převádění mzdové agendy bude docházet i v dalším období.
Ze zákona o ochraně osobních údajů (zákona č. 101/2000
Sb., ve znění pozdějších předpisů; dále jen ZoOU), který je primárním právním
předpisem upravujícím tuto oblast, vyplývá, že při nakládání s osobními údaji -
což plně dopadá i na nakládání s údaji zaměstnanců v souvislosti se mzdovou
agendou - musí zaměstnavatel (dle terminologie ZoOU tzv. správce) splnit určité
povinnosti vůči samotným zaměstnancům (z pohledu ZoOU se jedná o tzv. subjekty
údajů). Při převedení mzdové agendy na externího dodavatele je dále třeba
zkoumat, zda ZoOU nestanoví zaměstnavateli určité povinnosti i vůči této třetí
osobě (která je označovaná jako tzv. zpracovatel).
NahoruPOVINNOSTI VŮČI ZAMĚSTNANCŮM
Na úvod je vhodné poznamenat, že zpracování mezd
zaměstnanců nepochybně spadá do povinného nakládání s osobními údaji. Každý
zaměstnavatel musí zpracovávat určité údaje zaměstnanců (zejména jejich jméno a
příjmení, výši základní a dalších složek mzdy, detaily docházky a absence
zaměstnance, číslo bankovního účtu apod.), aby mohl dostát své základní
povinnosti vůči zaměstnancům vyplývající ze zákoníku práce (viz
§ 38 odst. 1 písm. a) zákona č.
262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů), kterou je poskytování mzdy za jimi
vykonanou práci.
Tato okolnost má zásadní vliv na oblast nakládání s
osobními údaji zaměstnanců v rámci mzdové agendy. Především z ní vyplývá, že
zaměstnavatel nepotřebuje ke zpracování údajů pro mzdové účely souhlas
zaměstnanců (viz § 5 odst. 2 písm. a) ZoOU). Výjimka z obecné zásady
zpracovávání osobních údajů pouze se souhlasem zaměstnance (subjektu údajů)
platí bez ohledu na to, zda ke zpracovávání mezd dochází kmenovými pracovníky
nebo zda zaměstnavatel využije služeb třetí osoby (externího dodavatele služeb
v oblasti mzdové agendy). Samotní zaměstnanci proto nemohou převedení mzdové
agendy bránit. Z důvodu neexistence požadavku na souhlas nepřipadá
pochopitelně v úvahu ani jeho odvolání. Pokud by byl souhlas nadbytečně
udělen (s čímž se lze někdy v praxi setkat), bylo by pak jeho odvolání neúčinné
a zaměstnavatele by nijak neomezovalo. Pokud by pro zaměstnance bylo vedení
mzdové agendy, respektive s ní související nakládání s osobními údaji, ze
strany externího dodavatele nepřípustné, nezbývalo by jim nic jiného než
rozvázat pracovní poměr výpovědí, případně dohodou se zaměstnavatelem.
V každém případě ale platí, že zaměstnanci musejí
být o převedení mzdové agendy externímu dodavateli informováni (musejí být
informováni o nakládání s jejich údaji ze strany externího dodavatele). Přesný
obsah informace, kterou musejí zaměstnanci obdržet, je stanoven v § 11 odst.
1 ZoOU. Dle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen zaměstnance
informovat o tom, v jakém rozsahu a pro jaký účel budou osobní údaje
zpracovány, kdo a jakým způsobem bude osobní údaje zpracovávat a komu mohou být
osobní údaje zpřístupněny. Zaměstnanec by tak měl dostat informaci, s jakými
osobními údaji bude externí dodavatel v rámci mzdové agendy nakládat,
respektive že s osobními údaji budou nakládat jeho pracovníci, a to buď v
elektronické, nebo manuální (listinné) databázi. Dalším osobám by údaje neměly
být zpřístupněny (pokud pro to nebude zákonný důvod, například policejní
vyšetřování apod., popřípadě jestliže se na tom zaměstnavatel a externí
dodavatel nedohodnou). Informační povinnost by se na zaměstnavatele
nevztahovala, pouze pokud by zaměstnancům byly tyto informace již známy, což
ale v případě nového rozhodnutí zaměstnavatele o převedení mzdové agendy
nebude připadat v úvahu.
V ustanovení § 11 odst. 2 ZoOU je dále uvedeno,
že pokud zaměstnavatel zpracovává osobní údaje získané od zaměstnanců, musí je
při shromažďování osobních údajů poučit, zda je poskytnutí osobních údajů
povinné či dobrovolné. Jde-li o povinné zpracování, musí být o tom zaměstnanci
informování a dále musejí být poučeni o následcích odmítnutí poskytnutí
osobních údajů. V případě předání mzdové agendy tato povinnost na
zaměstnavatele nedopadá, respektive tato povinnost měla být splněna již při
shromažďování osobních údajů v počátku trvání pracovního poměru (v praxi se
nevyžaduje, aby k poučení docházelo při každém shromažďování údajů, tedy při
každém zjišťování docházky a výše mzdy za předchozí měsíc za účelem zpracování
jednotlivé mzdy).
Zákon nepožaduje, aby byly povinné informace předány
zaměstnancům v písemné podobě. Písemnou formu ale lze pro vyloučení sporů se
zaměstnanci, a rovněž pro prokázání splnění informační povinnosti pro případ
kontroly Úřadu pro ochranu osobních údajů (dále jen Úřad) doporučit.
Upozorňuji, že nesplnění informační povinnosti, stejně jako dalších…