12.4.1.2
Příprava hodnocení
Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.
NahoruCíle hodnoceného
Příprava na vlastní hodnocení (hodnotící rozhovor) je důležitá pro
obě strany, pro hodnoceného i jeho hodnotitele. Ze strany hodnoceného by
jejím cílem mělo být:
-
zamyslet se nad hlavními osobními pracovními výsledky a
zhodnotit splnění osobních cílů za minulé období,
-
přijít s návrhy, jak by bylo možné vlastní pracovní výsledky
do budoucna zlepšit (například v podobě námětů na změny pracovních postupů,
způsobů organizace práce, vzájemné spolupráce a komunikace s nadřízeným i
dalšími pracovníky apod.),
-
navrhnout osobní výkonové a rozvojové cíle pro budoucí
období.
NahoruCíle hodnotitele
Ze strany hodnotitele by se tato příprava měla zaměřovat
především na následující úkoly:
-
zrekapitulovat si hlavní pracovní výsledky zaměstnance,
typické projevy jeho pracovního chování, pracovních postojů a motivace,
zamyslet se nad jeho hlavními silnými i slabšími stránkami,
-
připravit si konkrétní příklady špičkového i slabšího výkonu
zaměstnance v uplynulém období,
-
v případě potřeby si připravit hlavní směry zlepšení
pracovního výkonu zaměstnance a způsoby jejich dosažení,
-
připravit návrhy osobních cílů nebo výkonových očekávání pro
zaměstnance na budoucí období,
-
připravit návrhy hlavních směrů dalšího rozvoje
zaměstnance.
Přípravu na hodnotící rozhovor provádějí obě strany samostatně a
se svým pohledem na výsledky uplynulého období seznamují druhou stranu zásadně
až v okamžiku vzájemného setkání (hodnotícího rozhovoru). V opačném případě
totiž hrozí, že hodnocení nebude (především ze strany manažera) zpracováno
nezávisle a stane se formálním.
NahoruHodnotící formuláře
K přípravě obou stran na vlastní hodnocení (hodnotící rozhovor)
slouží nejlépe standardizovaný formulář obsahující základní oblasti a
kritéria hodnocení. Hodnotící formulář, připravený zpravidla ve spolupráci
personálního útvaru s výkonným managementem, resp. vedením podniku, přispívá ke
strukturované, a tím i standardizované podobě hodnocení a vede účastníky k
tomu, aby se při jeho přípravě i vlastním provedení věnovali všem obsahovým
součástem formuláře. Dalším důvodem je, že hodnotící formulář, vybavený
zpravidla jasnou definicí hodnotících kritérií i odpovídajícími hodnotícími
škálami pro posouzení kvalitativních hodnotících kritérií zvyšuje objektivitu
provedeného hodnocení.
Standardizovaný hodnotící formulář by měl zachytit čtyři základní
části hodnocení, tj. hodnocení osobních cílů (splnění pracovních
výsledků zaměstnance v hlavních oblastech jeho působnosti a splnění osobních
cílů v oblasti odborného rozvoje) za uplynulé období, hodnocení pracovního a
sociálního chování (individuálního pracovního stylu) zaměstnance, shrnutí výsledků hodnocení a formulace jeho závěrů a stanovení nových
pracovních a rozvojových cílů pro příští období. Využívá-li organizace i
sebehodnocení zaměstnanců, je hodnotící formulář vytvořen ve dvou variantách
odpovídajících manažerskému hodnocení a sebehodnocení. Svou základní strukturou
se však tyto varianty zpravidla výrazněji neliší.
Organizační zabezpečení hodnotícího
rozhovoru
Důležitým předpokladem toho, aby hodnocení mohlo splnit své
funkce, je i jeho organizační zabezpečení. K jeho hlavním zásadám patří
následující pravidla:
-
o hodnocení je žádoucí informovat s dostatečným časovým
předstihem, aby obě strany měly odpovídající čas na přípravu hodnocení, resp.
sebehodnocení zaměstnance. Orientační délka procesu hodnocení – od jeho
vyhlášení a rozdání hodnotících formulářů po ukončení všech hodnotících
rozhovorů – by měla představovat zhruba jeden měsíc,
-
termín vlastního hodnotícího rozhovoru se zaměstnancem je
vhodné stanovit po vzájemné dohodě nejméně týden předem,
-
na hodnotící rozhovor je vhodné v závislosti na povaze
pracovního místa naplánovat čas 45–60 minut,…