Jednou z klíčových zásad zákoníku práce je zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržování zákazu diskriminace. Jenomže existují také přípustné formy rozdílného zacházení. Podívejme se na tuto problematiku podrobněji.
Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty (např. naturální mzda), o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Je však třeba zdůraznit, že rovné zacházení a zákaz diskriminace nelze stavět do protikladu k zásadě smluvní volnosti, která umožňuje např. smluvní odchýlení v případě nároků jednotlivých zaměstnanců nebo jejich skupin (např. navýšení odstupného nad zákonný limit, úpravy pracovní doby, prodloužení dovolené apod.).
Právem na rovné zacházení se rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů stanovených antidiskriminačním zákonem (zák. č. 198/2009 Sb.).
V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace (tj. ve všech dále uvedených formách). Přímou diskriminací se rozumí takové jednání (nebo opomenutí), kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. O přímou diskriminaci půjde tehdy, vedou-li přijímaná opatření podle uvedených diskriminačních znaků zjevně k neodůvodněnému a nepřiměřenému rozlišování mezi zaměstnanci. Např. zaměstnavatel je povinen stanovit požadavky, které jsou nezbytné pro výkon určité práce, shodně pro každého, kdo má u něho tuto práci vykonávat. Diskriminace se opakovaně vyskytuje i v oblasti odměňování, kdy není dodržena zásada, že za stejnou práci či práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u téhož zaměstnavatele stejná mzda, plat či odměna z dohody.
Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání (nebo opomenutí), kdy na základě zdánlivě neutrálního rozhodnutí, kritéria nebo praxe je z některého z výše uvedených diskriminačních důvodů konkrétní osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení je také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby osoba se zdravotním postižením měla přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se účastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti. Jde např. o úpravu pracoviště či pracovní doby, umožnění výkonu práce doma apod. Takové opatření však nesmí pro zaměstnavatele představovat nepřiměřené zatížení (zejména z hlediska finančního dopadu v porovnání s výsledným efektem).
Ačkoliv v pracovněprávních vztazích obecně platí zásada rovného zacházení, je-li pro odchylnou úpravu dán věcný důvod, nemůže být považována za diskriminující. Hovoříme o tzv. přípustných formách rozdílného zacházení. Podle…