Novela zákoníku práce provedená zákonem č. 230/2024 Sb. zavádí s účinností od 1. 1. 2025 možnost rozvrhování pracovní doby samotným zaměstnancem. Jedná se o zásadní novinku v právní úpravě rozvrhování pracovní doby, která je obsažena v § 87a zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen "ZP"). Konečně tak zákonodárce vnesl jasno do poměrně argumentačně bouřlivých vod, kdy v pracovněprávní doktríně nepanovala shoda na tom, zda dřívější právní úprava dovoluje sjednat tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem, pokud je práce vykonávána na pracovišti zaměstnavatele.
OBECNĚ K MOŽNOSTI DOHODY O SAMOROZVRHOVÁNÍ PRACOVNÍ DOBY ZAMĚSTNANCEM
Prostřednictvím ustanovení § 87a odst. 1 ZP je s účinností od 1. 1. 2025 výslovně umožněno zaměstnavateli a zaměstnanci sjednat písemnou dohodu o tom, že si zaměstnanec bude rozvrhovat pracovní dobu do směn sám, a to za podmínek, které byly mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednány. Jedná se o obecnou právní úpravu, kterou je možno aplikovat jak v případě výkonu práce zaměstnance na pracovišti zaměstnavatele, tak i při výkonu práce mimo pracoviště, tj. při výkonu práce na dálku.
Příslušnou dohodu o samorozvrhování může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít v rámci všech typů pracovněprávních vztahů, tj. jak se zaměstnancem v pracovním poměru, tak se zaměstnancem činným na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dohoda může být uzavřena mezi stranami pracovněprávního vztahu samostatně, anebo může být i součástí pracovní smlouvy či příslušné dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Zda bude dohoda uzavřena samostatně, nebo naopak bude součástí pracovní smlouvy nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr, pak nemá žádný vliv na její vypověditelnost ve smyslu § 87a odst. 3 ZP.
OBLIGATORNÍ NÁLEŽITOSTI DOHODY O SAMOROZVRHOVÁNÍ
Byť zákoník práce výslovně nestanoví žádné obligatorní podstatné obsahové náležitosti dohody o samorozvrhování, rozhodně zákonodárce předpokládá, že budou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuty alespoň nějaké podmínky, za kterých si bude zaměstnanec moci sám rozvrhovat pracovní dobu do směn. To ostatně i vyplývá z výslovné dikce § 87a odst. 1 ZP.
Jako vhodné a praktické se jeví sjednat následující:
a) že je zaměstnanec při rozvrhování pracovní doby do směn povinen dodržovat minimální standardy obsažené v části čtvrté zákoníku práce (zaměstnanec by si totiž rozhodně měl směnu rozvrhnout tak, aby byl zajištěn např. minimální nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu, aby čerpal zákonné přestávky v práci na jídlo a oddech, bezpečnostní přestávky, aby byla dodržena maximální délka směny atd. Zaměstnavatel by si v dané souvislosti měl totiž uvědomit, že je to on, kdo je i při aplikaci režimu podle § 87a ZP odpovědný za to, že budou tyto minimální standardy dodrženy, z čehož současně plyne, že by měl povinnost dodržování těchto standardů při samorozvrhování nejen se zaměstnancem sjednat, ale jejich dodržování následně i průběžně kontrolovat, a to typicky na základě sledování výkonu práce zaměstnance v reálném čase, případně doloženým i výkazy předloženými zaměstnancem).
b) že si zaměstnanec nesmí rozvrhnout pracovní dobu v noci, v sobotu a v neděli, ve svátky atd. (pokud tedy zaměstnavatel výkon této práce v těchto časových obdobích vyloženě nepotřebuje). Zaměstnavatel se tak vyhne placení příplatků, které by byly závislé pouze na skutečnosti, že si zaměstnanec z vlastní vůle na tato časová období práci úmyslně rozvrhne).
c) zda si má zaměstnanec rozvrhovat stanovenou nebo kratší týdenní pracovní dobu rovnoměrně, anebo naopak nerovnoměrně, a jak dlouhé bude v tomto případě vyrovnávací období;
d) součinnost zaměstnance při vedení evidence pracovní doby (viz § 96 ZP). I v případě rozvrhování pracovní doby samotným zaměstnancem je totiž zaměstnavatel povinen vést evidenci pracovní doby. Zaměstnanec například může zaměstnavateli dodávat výkazy, z nichž zpětně vyplyne, jak si v konkrétní dny rozvrhl pracovní dobu do směn, resp. jak pracoval. Lze sjednat i způsob a frekvenci předávání takovýchto výkazů; musí se jednat o výkazy práce reflektující její reálný výkon v příslušném čase, nikoliv o fiktivní výkazy, které by pouze korespondovaly s požadavky zákoníku práce, avšak nereflektovaly, kdy došlo k reálnému výkonu práce. Na pracovišti zaměstnavatele bude provádění evidence pracovní doby snazší, neboť konkrétní časové úseky odpracované doby a tomu odpovídající vykonané práce zaměstnancem může zaměstnavatel zkontrolovat a zaznamenat sám).
e) situace, ve kterých se nebude postupovat podle tzv. záložního rozvrhu podle § 87a odst. 2 písm. c) ZP, a to i přesto, že ho zaměstnavatel pro příslušné zákonem stanovené instituty musí vytvořit a v obecné rovině ho aplikovat;
f) v případě zaměstnanců činných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kde zpravidla není se zaměstnancem dohodnuta žádná "pevná" týdenní pracovní doba, může být praktické sjednat, v jakém maximálním rozsahu si za určité období zaměstnanec může sám rozvrhnout pracovní dobu (přitom je přirozeně žádoucí nastavit limity tak, aby nedošlo k porušení § 75 a § 76 ZP);
g) v případě zaměstnanců v pracovním poměru na plný úvazek specifikovat, jak se bude zaměstnanci nařizovat/určovat výkon práce přesčas (například jak zaměstnavatel zaměstnanci oznámí požadavek k výkonu práce přesčas a jak může zaměstnanec do zbytku vyrovnávacího období postupovat při samorozvrhování pracovní doby tak, aby byly takto zaměstnavatelem nařízené nebo určené hodiny výkonu práce přesčas odpracovány, co se jejich rozsahu týče, nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rozvrh pracovních směn).
VYLOUČENÍ POUŽITÍ OBECNÉ PRÁVNÍ ÚPRAVY ROZVRHOVÁNÍ PRACOVNÍ DOBY V ZÁKONÍKU PRÁCE
Při samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem do směn se neuplatní § 81 až § 87 ZP, a to s výjimkou povinnosti zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něj až po skončení směny (§ 81 odst. 3 ZP) a dále s výjimkou omezení maximální délky směny (§ 83 ZP).
To však neznamená, že by se při samorozvrhování nemusely dodržovat minimální standardy obsažené v části čtvrté zákoníku práce. Naopak i samorozvrhující si zaměstnanec si musí směnu rozvrhnout tak, aby byl zajištěn minimální nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu, aby byly čerpány přestávky v práci na jídlo a oddech, bezpečnostní přestávky atd. I zaměstnanci, který si sám rozvrhuje pracovní dobu, může být doba minimálního nepřetržitého denního odpočinku nebo nepřetržitého odpočinku v týdnu zkrácena za podmínek stanovených v § 90 odst. 2, § 90a, § 90b a § 92 odst. 4, 5 a 6 ZP.
STANOVENÍ MAXIMÁLNÍHO VYROVNÁVACÍHO OBDOBÍ U SAMOROZVRHOVÁNÍ
V rámci právní úpravy zavedené do § 87a odst. 2 písm. b) ZP zákonodárce výslovně stanovil maximální vyrovnávací období pro počítání průměrné délky týdenní pracovní doby při samorozvrhování obdobně, jako je tomu v rámci obecné právní úpravy obsažené v § 78 odst. 1 písm. m) ZP.
Uvedená délka vyrovnávacího období se bude vztahovat jen na zaměstnance v pracovním poměru, kde je konkrétní délka stanovené týdenní pracovní doby v § 79 ZP stanovena přímo zákonem, nebo se v případě kratší pracovní doby stanoví na základě dohody podle § 80 ZP. U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se pro sledování nepřekročení maximální délky pracovní doby, která nemusí být v dohodě stanovená pevnou konkrétní délkou za týden, uplatní zvláštní (vyrovnávací) období stanovené v § 75 odst. 1 a § 76 odst. 3 ZP.
POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE VYPRACOVAT ZÁLOŽNÍ ROZVRH
Zákon výslovně v souvislosti s institutem samorozvrhování stanoví, že se pro účely:
a) překážek v práci,
b) čerpání dovolené,
c) pracovních cest,
d) poskytování plnění podle § 115 odst. 3 a § 135 odst. 1 ZP, kdy zaměstnanci směna z důvodu svátku tzv. odpadá,
e) případně dalších případů určených zaměstnavatelem,
bude vycházet z tzv. záložního rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit. Zaměstnavatel tak předem v případě výše zmíněných právních institutů musí stanovit záložní rozvrh pracovní doby, který pak může v odůvodněných případech i dále měnit. Změna ostatně někdy bude i žádoucí, a to zejména při snaze zaručit, aby se tento rozvrh co nejvíce blížil realitě, tj. tomu, jak by zaměstnanec pracoval, kdyby překážka v práci nenastala, nečerpal dovolenou apod.
Bude-li mít tedy například zaměstnanec se 40hodinovou stanovenou týdenní pracovní dobou určen zaměstnavatelem záložní rozvrh na dny pondělí až pátek od 7.00 do 15.30 hod., přičemž přestávka v práci na jídlo a oddech trvá od 11.30 do 12.00 hod., a bude v tento den čerpat dovolenou, náhradu mzdy obdrží za dobu 8 hodin. Doba v rozsahu 8 hodin se mu rovněž započte do odpracované doby [viz § 348 odst. 1 písm. b) ZP]. Pokud by přitom zaměstnanec v rámci aplikace stejného záložního rozvrhu navštívil lékaře od 13.00 do 16.30 hod., započte se mu do odpracované doby celkem 2,5 hodiny (13.00 až 15.30 hod.), za což při splnění zákonných podmínek obdrží náhradu mzdy/platu. Od rána tohoto dne si přitom v rámci sjednaných dispozic zaměstnanec bude moci rozvrhovat pracovní dobu sám, například pokud by bylo sjednáno, že může začít vykonávat práci již od 6.00 hod, může od tohoto momentu začít práci konat, aniž by bylo relevantní, že záložní rozvrh začíná až v 7.00 hod.
V souvislosti s problematikou svátků bylo třeba s možností záložního rozvrhu pracovní doby počítat zejména z důvodu nastolení určité rovnováhy v rámci samorozvrhování. V případě poskytování plnění podle § 115 odst. 3 a § 135 odst. 1 ZP bude v kontextu záložního rozvrhu pracovní doby rozhodující, zda konkrétní směna vyplývající ze záložního rozvrhu pracovní doby připadne na den svátku, nebo nikoliv. Pokud tomu tak bude, použije se na den svátku záložní rozvrh pracovní doby a zaměstnanci bude náležet plnění ve výši podle § 115 odst. 3 a § 135 odst. 1 ZP v časovém rozsahu směny vyplývající ze záložního rozvrhu pracovní doby. Pokud zaměstnanec v dohodě o samorozvrhování pracovní doby podle…
dostupný obsah
