12.3.2.3
Stabilizace přijatých zaměstnanců a význam "psychologické
smlouvy“
Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.
Rozhodující úloha při získávání i stabilizaci kvalitní pracovní
síly bývá zpravidla přisuzována finančním nástrojům. Úlohou personalistů
a liniových manažerů však není motivovat a stabilizovat pracovní sílu bez
ohledu na finanční náklady, ale vytvářet takové motivační a stabilizační
nástroje, jež jsou nejen dlouhodobě účinné, ale i nákladově efektivní.
NahoruVýše platu
Osoby, které do firmy přicházejí jen kvůli penězům, zpravidla není
obtížné nalézt. Stabilita těchto osob však nebývá vysoká: zaměstnanci, kteří do
firmy přišli především z finančních důvodů, z těchto důvodů velmi pravděpodobně
i brzy odejdou, a to jakmile dostanou zajímavější nabídku. Zaměstnanci, které
firma potřebuje, jsou proto především ti, kteří přicházejí, protože se jim
práce ve firmě, její lidé či kultura líbí. Nalezení těchto zaměstnanců je
zpravidla obtížnější, investice do jejich vyhledání se však většinou vyplatí.
Zdůrazňování platu jako primární formy získávání a stabilizace zaměstnanců vede
pracovníky naopak k tomu, že do firem přicházejí "z nesprávných“ důvodů a že
zastávají místa, ke kterým nemají bližší vztah.
Organizace přesvědčené o možnosti získat, udržet a motivovat
zaměstnance především či pouze na základě jejich finanční odměny nevěnují navíc
často dostatečný čas a úsilí dalším podstatným předpokladům stabilizace a
motivace zaměstnanců – řídicímu stylu, způsobu vymezení pracovních míst a
jejich pravomocí, vztahům na pracovišti, tvorbě firemní kultury apod. K
důležitým faktorům stability kvalitních zaměstnanců patří především zájem firmy
a jejích manažerů o zaměstnance, otevřená komunikace, jasná vize a poslání
firmy, transparentní faktory hodnocení a odměňování a perspektivy dalšího
osobního rozvoje v rámci firmy.
K předpokladům stabilizace klíčových zaměstnanců patří i
porozumění pojmu "psychologické smlouvy“ mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem,
zahrnujícímu vzájemná očekávání, se kterými zaměstnanec a zaměstnavatel ke
vzájemnému vztahu přistupují.
Psychologická smlouva
Na rozdíl od pracovní smlouvy není psychologická smlouva písemná a
mnohdy ani plně vyřčená. Psychologická smlouva mezi zaměstnancem a
zaměstnavatelem zahrnuje vzájemná očekávání toho, čím zaměstnanec
organizaci přispěje a jak ho za tento příspěvek organizace odmění. Na straně
zaměstnavatele zahrnuje zpravidla očekávání, že zaměstnanci…