Statutární orgán a vedoucí zaměstnanec není jedno a totéž

     V obecném povědomí často splývá pojem statutárního orgánu s pojmem vedoucího zaměstnance a zásadní rozdíl se mezi nimi nevidí. Z právního pohledu se však jedná o dvě zcela odlišné situace, které musí každá právnická osoba rozlišovat. Statutární orgán musí mít právnická osoba vždy, zaměstnance v pracovněprávních vztazích může, ale nemusí mít, záleží na tom, jaký způsob pro zajištění svých činností zvolí. Není totiž ani vyloučeno, že předmět činnosti společnosti vykonávají společníci apod. Zpravidla však v současné době má většina právnických osob nejenom povinné statutární orgány, ale převážná část činnosti je zajišťována zaměstnanci v pracovněprávních vztazích.

     Používá-li se pojem „vedoucí zaměstnanci“, vždy se tím v právních předpisech rozumí osoby, které konají závislou práci pro zaměstnavatele v některém z pracovněprávních vztahů. Zákoník práce v § 2 odst. 4 definuje závislou práci jako práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, musí se jednat o osobní výkon práce pro zaměstnavatele, a to podle jeho pokynů, jeho jménem, za mzdu nebo plat, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popř. na jiném dohodnutém místě. Základním znakem závislé práce je také to, že je konána na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Podle § 3 zákoníku práce může být závislá práce vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu, případně může být konána i na základě jiného zákona, např. služebního (sice platného, ale dosud neúčinného). Základními pracovněprávními vztahy, které zákoník práce upravuje, je pracovní poměr, dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. Pouze pro případ, že je práce konána v některém ze shora uvedených pracovněprávních vztahů, používá se pro některé ze zaměstnanců pojem „vedoucí“, jejichž definice je obsažena v ustanovení § 11 odst. 4 ZP.

     Vedoucími zaměstnanci se rozumí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je vždy vedoucí organizační složky státu. Zákoník práce definuje vedoucí zaměstnance tím, že jsou oprávněni řídit a vést jednotlivé organizační útvary zaměstnavatele. Vedoucí zaměstnanec může být oprávněn jménem zaměstnavatele činit právní úkony, je-li to vzhledem k jeho pracovnímu zařazení obvyklé nebo stanoveno vnitřními předpisy zaměstnavatele, není to však podmínkou pro definici pojmu vedoucího zaměstnance.

     Vedoucím zaměstnancem je ten, kdo je oprávněn řídit alespoň jednoho dalšího zaměstnance. Za vedoucího zaměstnance podle § 11 odst. 4 zákoníku práce je považován i ten vedoucí zaměstnanec, který má postavení vedoucího určitého organizačního útvaru u zaměstnavatele, pokud v organizačním schématu mu podřízená místa nejsou z nějakého důvodu obsazena (blíže rozsudek NS v Brně sp. zn. 21 Cdo 1863/2003). Pro označení konkrétních vedoucích funkcí zákoník práce nepoužívá žádné označení, záleží výhradně na zaměstnavateli, jaké označení či názvy zvolí.

     Zákoník práce vedoucím zaměstnancům stanoví kromě obecných povinností, které mají všichni zaměstnanci a které jsou uvedeny v § 301 ZP, navíc povinnosti uvedené v § 302 ZP. Jejich konkretizace a bližší rozvedení může být stanoveno např. v pracovním řádu. Základní povinnosti vedoucích zaměstnanců v § 302 ZP vycházejí z obsahu náplně vedoucího zaměstnance a z definice obsažené v § 11 odst. 4 ZP, a proto mají povinnost především organizovat a řídit práci podřízených zaměstnanců, kontrolovat a hodnotit jejich práci.

     Vedoucí zaměstnanec, který koná práci v pracovněprávním vztahu, nejčastěji v těchto případech v pracovním poměru, je povinen plnit příkazy svého zaměstnavatele, a je tak v závislém postavení. Zákoník práce neurčuje, který z pracovněprávních vztahů ze tří možných je nutné pro výkon této činnosti zvolit. Jak dohoda o pracovní činnosti, tak zvláště dohoda o provedení práce, jsou však časově omezeny v tom, že není možné práci na jejich základě konat nad zákonem časově omezené hranice.

     Pokud jde o dohodu o provedení práce, je možné práci na jejím základě konat v maximálním rozsahu 150 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele a jednoho zaměstnance a z tohoto důvodu se zdá rozsah možného výkonu práce pro výkon vedoucího zaměstnance nedostatečný. Jedná-li se o vedoucího zaměstnance, který by měl plnit povinnosti stanovené v § 302 ZP, tzn. především řídit, kontrolovat a hodnotit podřízené zaměstnance a dávat jim k tomu účelu příkazy a pokyny, bylo by možné dohodu o provedení práce využít skutečně v omezeném rozsahu.

     Dohodu o pracovní činnosti je podle zákoníku práce možné sjednat pouze v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného nejvyššího přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však na období 52 týdnů. U dohody o pracovní činnosti proto není zcela vyloučeno, aby na jejím základě byla po určitou přechodnou dobu činnost vedoucího zaměstnance vykonávána. Ze shora uvedeného však vyplývá, že nejčastější formou pracovněprávního vztahu pro vedoucího zaměstnance bude pracovní poměr.

     Pracovní poměr se podle § 33 odst. 1 zákoníku práce zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a toto pravidlo se vztahuje bez výjimky na všechny zaměstnance obchodních společností, vznikajících např. podle obchodního zákoníku, tzn. mezi nejčastější formy těchto společností patří u nás společnost s ručením omezeným a akciové společnosti.

     Jmenování jako zvláštní forma vzniku pracovního poměru je podle § 33 odst. 3 ZP vyhrazena pouze pro případy, kdy tak stanoví zvláštní právní předpis (např. zákon o státním podniku), anebo u vedoucích zaměstnanců, kteří jsou výslovně uvedeni v § 33 odst. 3 ZP. Jedná se zkráceně řečeno především o zaměstnance státu a jeho organizačních složek, příspěvkových organizací a dalších zaměstnavatelů v ustanovení uvedených. Znamená to, že ani u vedoucího zaměstnance, který stojí v čele společnosti s ručením omezeným nebo akciové společnosti (např. generální ředitel), podle současné právní úpravy, která platí podle nového zákoníku práce od 1. 1. 2007, není možné, aby pracovní poměr vznikl jinak než pracovní smlouvou.

     V současné době je zcela nadbytečné sjednávat s těmito zaměstnanci manažerské smlouvy. Manažerská smlouva, ačkoliv tento pojem nebyl zákonnou právní úpravou nikdy zmiňován a upravován, se vžila jako smlouva, která se sjednávala v návaznosti na vznik pracovního poměru jmenováním u funkcí uvedených v § 27 starého zákoníku práce a kterou se sjednávala další, především mzdová práva těchto jmenovaných zaměstnanců. Bylo to především proto, že jmenování bylo jednostranným právním úkonem, na základě kterého vznikl pracovní poměr, a proto v tomto jmenování nebylo možné sjednat další práva, na kterých měli účastníci zájem. V současné době je však možné vše, co účastníci pracovního poměru budou považovat za významné, dohodnout přímo v pracovní smlouvě.

     Pracovní smlouva musí podle § 34 odst. 1 zákoníku práce obsahovat alespoň druh práce, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce. Nad tyto povinné náležitosti je možné se dohodnout především na způsobu odměňování, který je zpravidla u vedoucích zaměstnanců zvolen tak, aby byli zainteresováni na kvalitním a racionálním řízení, které se projevuje v efektivitě řízení a v dosažení zisku společnosti. Je však možné se dohodnout i na používání motorového vozidla pro služební, případně i soukromé účely, na svěření jiných předmětů, kterými je vedoucí zaměstnanec vybaven k výkonu práce, není také ani vyloučeno, aby byly v pracovní smlouvě upraveny některé povinnosti, které zaměstnavatel od zaměstnance vyžaduje apod. Manažerská smlouva proto jako reakce na jmenování zaměstnanců je za současného právního stavu zcela nadbytečná.

     S vedoucím zaměstnancem, který vykonává práci v pracovněprávním vztahu, pokud se jedná o okruh zaměstnanců, kteří jsou uvedeni v § 73 odst. 2 zákoníku práce, je možné si dohodnout, že zaměstnance bude možné z pracovního místa odvolat, avšak musí být zároveň dohodnuto právo vedoucího zaměstnance se tohoto místa vzdát. Tato dohoda je zpravidla sjednávána ihned v pracovní smlouvě při vzniku pracovního poměru, může být však dohodnuta i v průběhu jeho trvání změnou pracovní smlouvy nebo samostatnou dohodou.

     Ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zákoníku práce je kogentní, tzv. není možné se od něj odchýlit. Znamená to, že sjednat platně odvolání z pracovního místa je možné pouze v případech, kdy zaměstnanec vykonává některou z funkcí, jejichž obecná definice je upravena v § 73 odst. 2 a 3 ZP. Okruh těchto funkcí, u nichž je možné zvolit tento zvláštní způsob ukončení výkonu funkce, není možné dále rozšiřovat. Jedná se o vedoucí místa, která jsou v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, nebo zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba.

     Druhým okruhem zaměstnanců jsou ti, kteří jsou v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu nebo zaměstnavateli podle toho, zda se jedná o právnickou nebo fyzickou osobu, avšak u této druhé skupiny zaměstnanců pouze za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. Postačí podřízenost pouze jediného vedoucího. Výhradně u okruhu těchto zaměstnanců je možné dohodnout jejich odvolání za současného sjednání práva na vzdání se funkce. Jedná se o dohodu, znamená to, že dohoda musí být sjednána oběma účastníky, v opačném není možné zaměstnance, ať zastává v hierarchii zaměstnanců zaměstnavatele jakkoliv významnou funkci, z pracovního místa odvolat. Zaměstnanec samozřejmě nemá bez dohody ani právo vzdát se jednostranně výkonu funkce.

     Odvolatelnost z funkce je rychlým způsobem ukončení výkonu funkce a má-li zaměstnavatel na něm zájem, je praktické sjednat možnost odvolání a vzdání se ihned při vzniku pracovního poměru v pracovní smlouvě. Dohodu je možné sjednat i zcela samostatně. Je však nutné při sjednání této dohody počítat s tím, že možnost zaměstnavatele odvolat zaměstnance z funkce je vyvážena právem zaměstnance se funkce vzdát. Platí přitom, že pro odvolání či vzdání se funkce zákoník práce nestanoví žádný právní důvod a platné odvolání a vzdání se funkce je i bez uvedení důvodu nebo učiněné z jakéhokoliv důvodu. Důvod nemá žádný právní význam, naopak z praktického pohledu se ukazuje, že je-li důvod uveden zbytečně, aniž by to zásadním způsobem mohlo ovlivnit platnost či neplatnost odvolání či vzdání se funkce, ovlivňuje následné vztahy zaměstnavatele a zaměstnance. Při úvaze o tom, zda bude možnost odvolání či vzdání se funkce sjednána, je nutné vzít v úvahu také to, jaké toto opatření může mít dopady pro řízení zaměstnavatele a faktickou realizaci plnění jeho úkolů, protože se může stát, že zaměstnanec od druhého dne, pokud se funkce vzdá, práci již konat nebude.

     Odvolání může provést u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výlučně statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel. Také toto ustanovení § 73 odst. 4 zákoníku práce je kogentní a nelze se od něj odchýlit. Odvolání vedoucího zaměstnance, které by bylo provedeno jinou osobou než statutárním orgánem, je pro rozpor se zákonem neplatné. Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být písemné a musí být doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Zákoník práce stanoví i to, kdy výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí, a to dnem následujícím po doručení odvolání (nebo vzdání se funkce), pokud není v odvolání či vzdání se funkce uveden den pozdější.

     Je-li sjednána možnost odvolání a vzdání se funkce, je stanoven navazující postup zaměstnavatele po odvolání či vzdání se pracovního místa v § 73 odst. 6 zákoníku práce. Odvoláním nebo vzdáním se místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí, to neplatí pouze tehdy, pokud byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Zákoník práce, ačkoliv obecně nabídkovou povinnost při podávání výpovědi ze strany zaměstnavatele zrušil, v určité podobě ji pro tento případ ponechal. Zaměstnavateli se ukládá, a to jak v případě odvolání, tak i vzdání se funkce, aby zaměstnanci podal návrh na změnu jeho…