Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Výpověď pro porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance a možnost kontroly ze strany zaměstnavatele

21.3.2012, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Novelou zákoníku práce č. 365/2011 Sb., která nabyla účinnosti dne 1. 1. 2012, bylo nově provedeno ustanovení vztahující se k výpovědi podané zaměstnavatelem zaměstnanci, a to doplněním nového výpovědního důvodu. Nově má tedy zaměstnavatel možnost dát zaměstnanci výpověď, pokud poruší své povinnosti v době dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem. Jedná se o dlouho diskutované oprávnění zaměstnavatele, neboť doposud se zaměstnavatelům zdálo nepřiměřené, že jsou povinni poskytovat dočasně práceneschopným zaměstnancům náhradu mzdy, ale nejsou oprávněni k relevantní sankci za porušování režimu dočasně práceneschopných zaměstnanců. V praxi pak doposud poměrně hojně docházelo ke zneužívání režimu dočasné pracovní neschopnosti pro zajištění „pracovního volna“ nebo k porušování tohoto režimu a s tím souvisejícímu prodlužování léčebného režimu k újmě zaměstnavatele.

     Nový výpovědní důvod je zároveň jediným důvodem, který se nevztahuje přímo k výkonu práce zaměstnance a povinností vycházejících z pracovněprávního vztahu jako takového, a tedy výkonu práce v pracovní době, ale naopak se vztahuje k porušení povinnosti vycházející ze zákona o nemocenském pojištění.

1. PODMÍNKY UPLATNĚNÍ NOVÉHO VÝPOVĚDNÍHO DŮVODU

Lhůty k uplatnění výpovědního důvodu

     Uplatnění nového výpovědního důvodu je limitováno časově, neboť zaměstnavatel je oprávněn podat zaměstnanci výpověď dle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce (dále jen „ZP“) pouze ve lhůtě 1 měsíce ode dne, kdy se o porušení povinnosti dle ust. § 301a ZP dozvěděl (subjektivní lhůta vázána na vědomí zaměstnavatele), nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl, tedy nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy došlo k porušení povinnosti (objektivní lhůta vázána na dané porušení). Časová limitace užití nového výpovědního důvodu byla zavedena s ohledem na zvláštní charakter výpovědi z tohoto důvodu, neboť se v těchto případech jedná především o narušení důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, které je nejmarkantnější právě bezprostředně po porušení dané povinnosti, a jedině podání výpovědi v návaznosti na dané porušení povinnosti může působit preventivně v budoucím pracovněprávním vztahu.

Sankcionovatelné porušení

     Dočasně práceneschopnému zaměstnanci vyplývá množství povinností, které je povinen plnit. Ty mu plynou zejména ze zákona o nemocenském pojištění. Patří mezi ně povinnost dodržovat léčebný režim, dostavovat se v určeném termínu k ošetřujícímu lékaři, předkládat doklady příslušným orgánům, zdržovat se v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek a jiné (ust. § 64 zákona č. 187/2006 o nemocenském pojištění, dále jen „ZoNP“).

     Z pohledu zákoníku práce a sankcí jím uložených jsou však rozhodné ze zmíněných povinností pouze poslední dvě, tedy povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek1 , neboť pouze tyto povinnosti byly přeneseny do ustanovení § 301a ZP a pouze k porušení těchto dvou povinností váže zákoník práce sankce v podobě výpovědního důvodu nebo snížení náhrady mzdy s tím, že lze užít vůči zaměstnanci pouze jednu ze zmíněných sankcí.

Intenzita porušení

     Aby mohly být ze strany zaměstnavatele navíc užity příslušné sankce, nesmí se jednat o ledajaké porušení povinnosti, nýbrž musí jít v daném případě o intenzivní porušení, které zákon označuje jako zvlášť hrubé. Jedná se o neurčitý právní pojem, který není zákonem přímo vyložen. Výklad tohoto pojmu prozatím není judikován ani rozhodnutím Nejvyššího soudu, lze však alespoň částečně užít soudem judikovaný výklad pojmu „zvlášť hrubé porušení pracovní kázně“.

     Při posuzování závažnosti porušení se bude zejména přihlížet k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění povinností, k době a situaci, v níž došlo k porušení, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Zejména se při posouzení, zda se v konkrétním případě jedná o zvlášť hrubé porušení povinnosti, bude přihlížet k tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval 2 .

     Ke stupni intenzity porušení považuji dále za vhodné uvést, že dle rozhodnutí Nejvyššího soudu, při hodnocení stupně intenzity porušení není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance. Z uvedeného tedy vyplývá, že i když zaměstnavatel pracovním řádem vymezí případy, které v této souvislosti považuje za zvlášť závažné porušení povinnosti zdržovat se v místě pobytu a dodržovat stanovené vycházky, nebude toto vymezení pro soud v případě sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru závazné a intenzitu porušení těchto povinností soud posoudí sám dle individuálních okolností.

     V konkrétních případech by mohla být pro posouzení zvlášť závažného porušení uvedených povinnosti rozhodná i motivace dočasně práceneschopného zaměstnance, tedy zda k porušení došlo úmyslně, nebo vlivem okolností, které nemohl zaměstnanec nijak ovlivnit; popřípadě došlo-li k porušení v tísni; jakož i četnost porušení. Zvlášť hrubým porušením povinností pak budou zejména případy, kdy zaměstnanec v době dočasné pracovní neschopnosti vykonává práce pro jiný subjekt na základě dohod o pracích mimo pracovní poměr; věnuje se své podnikatelské činnosti; odjede na rodinnou dovolenou. To vše se neslučuje s režimem dočasně práceneschopného, vede k porušení povinnosti zdržovat se v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu stanovených vycházek. Na druhou stranu se za zvlášť hrubé porušení nebude považovat, pokud zaměstnanec nemůže dodržet rozsah a dobu stanovených vycházek z důvodu ambulantní návštěvy specializovaného lékaře, jejíž potřeba vyvstala nečekaně.

     Zaměstnavatel není oprávněn kontrolovat, čím se zaměstnanec v době dočasné pracovní neschopnosti zabývá, jestliže se zdržuje v místě pobytu a dodržuje stanovené vycházky. Za porušení režimu také zaměstnavatel nemůže považovat, že zaměstnanec sice respektuje čas povolených vycházek, ale věnuje se při nich činnosti, které by neměl. 3

2. MOŽNOSTI KONTROLY ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE

Kontrolní pravomoc vyplývající ze zákoníku práce

     Předpokladem pro udělení sankce ze strany zaměstnavatele v podobě podání výpovědi zaměstnanci z důvodu porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance dle ust. § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem je oprávnění zaměstnavatele provádět kontrolu nad dodržováním zmíněných povinností a další příslušná oprávnění. Základem kontrolních oprávnění zaměstnavatele je pak ust. § 192 odst. 6 ZP: „Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práceneschopným, dodržuje v období prvních 21 kalendářních dnů4 dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně …