Každý zaměstnavatel oprávněně vyžaduje, aby jeho
zaměstnanci splňovali nejen odborné předpoklady, ale měli také další potřebné
osobnostní kvality pro výkon jejich pracovní činnosti. Přestože zaměstnavatelé
tyto předpoklady zkoumají již v rámci přijímacích pohovorů nebo zkušební doby,
ne vždy se jim podaří nedostatky zaměstnanců odhalit. Pokud vyjdou najevo až v
průběhu pracovního poměru po uplynutí zkušební doby nebo když zaměstnanec začne
porušovat své povinnosti a nereflektuje ústní výzvy zaměstnavatele k nápravě,
nezbývá zaměstnavateli jiná možnost než učinit kroky, které mohou následně
vyústit i v rozvázání pracovního poměru.
Je obecně známou skutečností, že český zákoník práce
jednostranné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jen tak
snadno. Zaměstnavatel musí splnit celou řadu povinností a jednou z nich je
vyhotovení a doručení tzv. vytýkacího dopisu nebo napomenutí.
Vytýkací dopis musí mít písemnou formu. Co se
týče jeho obsahu, právní předpisy nestanoví téměř žádné povinné náležitosti.
Některé lze však dovodit z jednotlivých ustanovení zákoníku práce. Vytýkací
dopis musí samozřejmě obsahovat údaje zaměstnavatele a zaměstnance tak, aby je
bylo možné bez pochybností identifikovat.
Vzhledem k tomu, že je vytýkací dopis předpokladem
rozvázání pracovního poměru, jedná se o písemnost ve smyslu
§ 334 odst. 1 zákoníku práce a musí být
tedy zaměstnanci doručen do vlastních rukou. S ohledem na komplikovanost
institutu doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb
doporučujeme doručovat zaměstnanci osobně, ať už na pracovišti, v místě jeho
bydliště nebo kdekoliv, kde může být zastižen. V takovém případě se uplatní
§ 334 odst. 3 zákoníku práce, podle něhož
bude písemnost považována za doručenou také tehdy, když zaměstnanec odmítne
její převzetí. Z důvodu právní jistoty zaměstnavatele, a zejména v případech,
kdy lze očekávat nějaké komplikace, doporučujeme doručit vytýkací dopis za
přítomnosti další osoby, která v takovém případě bude sloužit jako svědek
zaměstnavatele.
Jestliže zaměstnanec nesouhlasí s obsahem vytýkacího
dopisu, nemá to vliv na jeho platnost. Zaměstnanec však může písemně
reagovat a zaměstnavateli doručit svůj pohled na vytýkané nedostatky. Mnohdy
takový dokument slouží jako důkaz v případném soudním sporu o neplatnost
rozvázání pracovního poměru.
NahoruVytýkací pohovor v zahraničních společnostech
Podle našich zkušeností, jako právních zástupců mnoha
zahraničních firem, bývá právě postup zaměstnavatele při vytýkacím pohovoru
velmi podrobně upraven v interních předpisech mezinárodních společností.
V případě méně závažného porušení povinností společnosti zpravidla přistupují
jen k ústnímu a víceméně neformálnímu projednání nedostatků zaměstnance. O
výsledcích projednání nicméně vede HR oddělení podrobné záznamy. Pokud se
zaměstnanec dopustí závažnějšího porušení svých povinností, následuje přísnější
forma disciplinárního řízení, která může při opakovaném porušování povinností
vyústit ve výpověď. Jestliže se zaměstnanec dopustí hrubého porušení, které mu
bude prokázáno, společnost může okamžitě zrušit jeho pracovní poměr. Ve všech
výše popsaných případech je zaměstnanci umožněno, aby se ke všem vzneseným
výtkám vyjádřil v rámci probíhajícího interního šetření.
Domníváme se, že obdobný vnitřní předpis by byl vhodným
nástrojem také v českém prostředí. Česká právní úprava je v tomto směru poměrně
nepřehledná a podrobnou úpravou ve vnitřním předpisu by se předešlo mnoha
nejasnostem v takových případech.
Upozornění a výpověď podle § 52 písm. f) zákoníku
práce
Toto ustanovení v podstatě skrývá tři výpovědní důvody,
mezi nimiž je zásadní rozdíl. Nesplňování předpokladů stanovených právními
předpisy pro výkon sjednané práce je objektivním kritériem, shodným pro
zaměstnance všech zaměstnavatelů vykonávajících konkrétní druh práce. Např.
pokud řidič pozbude řidičského oprávnění, nebude mít zaměstnavatel nadále
možnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Jiným příkladem může být
novela právního předpisu, podle které bude pro výkon určité činnosti nově
vyžadováno vysokoškolské vzdělání. Zaměstnanec, který doposud předpoklady
splňoval, tuto způsobilost ztratí. Jak Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí 5 Cz
52/76 uvedl:
... nesplňování stanovených předpokladů pro výkon
sjednané práce nebo požadavků, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon
práce pracovníka, nemusí být časově omezeno. Výpovědní důvod tu může být dán
delší dobu, než se zaměstnavatel rozhodne jej uplatnit; musí však trvat v době,
kdy byla výpověď pracovního poměru dána.
V případech, kdy zaměstnanec takto pozbude předpokladů
pro výkon činnosti a zaměstnavatel mu nemůže proto dále přidělovat práci podle
pracovní smlouvy, bude oprávněn dát zaměstnanci výpověď.
Naproti tomu požadavky pro řádný výkon práce si
stanoví zaměstnavatel sám, musí však být odůvodněné (srov. např. 21 Cdo
1731/2005). Požadavky pro řádný výkon práce se nevztahují ke sjednanému druhu
práce, ale k samotné práci, kterou je zaměstnanec povinen vykonávat. Např. po
řediteli společnosti lze spravedlivě požadovat, aby firmu reprezentoval vhodným
způsobem, zejména pokud se týče oblékání a chování na veřejnosti (a to i mimo
pracovní dobu). Jak vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR 21 Cdo
2383/2008, zaměstnavatel je rovněž:
...oprávněn dříve stanovené požadavky pro řádný
…