Od 1. 1. 2001 novela starého zákoníku práce, provedená
zák. č. 155/2000 Sb., zavedla výslovnou povinnost zaměstnavatele evidovat
pracovní dobu. Do té doby tato povinnost upravena nebyla, ačkoliv evidenci
pracovní doby musel zaměstnavatel i bez výslovně uložené povinnosti vést,
protože vždy musela být podkladem pro poskytování mzdy či platu. Evidence
pracovní doby ale slouží nejenom jako podklad pro poskytování mzdy či platu a
jejích jednotlivých složek, ale také např. pro sledování maximálně připuštěného
limitu výkonu práce přesčas, pracovní pohotovosti a v neposlední řadě i pro
sledování dodržování zákoníkem práce stanovených pravidel při rozvržení
pracovní doby. Věcný důvod pro evidenci pracovní doby tak na straně
zaměstnavatele existoval i před tím, než byla jako povinnost zaměstnateli
výslovně uložena.
Důvodem pro výslovné uložení povinnosti
zaměstnavatele pracovní dobu evidovat bylo také oprávnění kontrolních orgánů, v
současné době inspekce práce, kontrolovat dodržování ustanovení zákoníku práce
upravující maximální délku týdenní pracovní doby, dodržování způsobu jejího
rozvrhování, především dodržování povinných přestávek v práci a limitů pro
nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu. V neposlední řadě důvodem pro
uložení výslovné povinnosti byla i možnost kontroly dodržování nejvýše
přípustného rozsahu výkonu práce přesčas. Povinnost evidovat pracovní dobu,
která byla ve starém zákoníku práce upravena v
§ 94, převzal do § 96 i nový zákoník práce.
Evidence pracovní doby zahrnuje povinnost
zaměstnavatele evidovat u každého jednotlivého zaměstnance:
odpracovanou:
směnu
§ 78 odst. 1 písm. c) ZP,
práci přesčas
§ 93 ZP,
další dohodnutou práci přesčas
§ 93a ZP,
noční práci
§ 94 ZP,
dobu v době pracovní pohotovosti.
- drženou:
Do 31. 12. 2011 postačilo evidovat rozsah shora
uvedených skutečností, od 1. 1. 2012 se
§ 96 odst. 1 ZP doplnil o povinnost
zaměstnavatele v evidenci pracovní doby vyznačit začátek a konec evidovaných
skutečností. Uložení povinnosti evidovat začátek a konec je významné nejen
z důvodu vzniku práva zaměstnance na příplatek (za noční práci, za práci
přesčas, za sobotu a neděli a za svátek), které je vázáno na konkrétní
kalendářní den nebo denní dobu, ale rovněž pro případ kontroly, zda byly ze
strany zaměstnavatele dodrženy jeho povinnosti při poskytování minimálních
odpočinků mezi směnami a v týdnu, přestávky v práci na jídlo a oddech, při
výkonu práce v den pracovního klidu a podmínek rozhodných pro výkon práce v
noci. Povinnost zaměstnavatele se tak od 1. 1. 2012 rozšířila.
Od 1. 1. 2012 došlo i k formulační úpravě. Do 31. 12.
2011 v
§ 96 odst. 1 písm. a) ZP uvedený
pojem „pracovní doba“ se nahradil pojmem „směna“. Došlo tak ke zpřesnění
označení skutečnosti, kterou má zaměstnavatel evidovat. Většina zaměstnavatelů
ale v kontextu právní úpravy pod pojmem „pracovní doba“ i do 31. 12. 2011
evidovala odpracované směny. Pojem pracovní doba je ale významově širší a
zahrnuje jak směnu, tak i práci přesčas, což by při důsledném používání pojmů
znamenalo, že práce přesčas by se evidovala dvakrát. Směna je vymezena
§ 78 odst. 1 písm. c) ZP jako část
pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě
předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Zaměstnavatel je tak od
1. 1. 2012 povinen evidovat s vyznačením začátku a konce i jednotlivé
směny.
Neplnění povinnosti zaměstnavatele vést evidenci
pracovní doby v členění podle jednotlivých skutečností je porušením
pracovněprávních předpisů a zaměstnavatel se nevedením dopouští buď
přestupku na úseku pracovní doby podle
§ 15 odst. 1 písm. l) zákona č.
251/2005 Sb., je-li fyzickou osobou, nebo správního deliktu podle
§ 28 odst. 1 písm. l) téhož zákona,
je-li právnickou osobou. Nesplnění povinnosti může inspekce práce u přestupku i
u správního deliktu sankcionovat uložením pokuty až do výše 400 000
Kč.
Způsob evidence pracovní doby zákoník práce nestanovil
a ani nově od 1. 1. 2012 nestanoví a záleží výhradně na rozhodnutí
zaměstnavatele, jaký způsob evidence zvolí. Právní úprava neurčuje ani
nepřímo formální požadavky na způsob evidence. Ke stejnému závěru dospěl i
Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1916/2004 ze dne 5. 11.
2004. Zaměstnavatel proto může podle svých konkrétních podmínek daných
zpravidla jeho velikostí a počtem zaměstnanců, způsobem organizace práce apod.
zvolit jakýkoliv způsob evidence vyžadovaných skutečností. Zákoník práce ani
neukládá, že evidence musí být vedena v písemné formě, je proto možné evidenci
vést i elektronicky, na základě počítačového programu apod. Zaměstnavatel má
právo rozhodnout o způsobu evidence tak, aby jej na jednu stranu nepřiměřeně
nezatěžoval, ale na druhou stranu aby zvolený způsob evidence pracovní doby byl
průkazný a vypovídal o tom, zda zaměstnanec odpracoval směnu, případně pouze
její část, od kdy do kdy, zda konal práci přesčas, v jakém rozsahu od kdy do
kdy atd. Při volbě způsobu evidence pracovní doby musí zaměstnavatel zohlednit
také to, že je mu uložena povinnost umožnit nahlédnout na základě žádosti
zaměstnance do evidence jeho pracovní doby a pořizovat si z ní výpisy,
popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele. Bude-li evidence pracovní doby
vedena jiným způsobem než písemnou formou, musí zaměstnavatel zajistit pro
zaměstnance jak možnost nahlížení do ní, tak i možnost pořídit z takto vedené
evidence výpis. Výpis vždy znamená písemně zachycený výstup z evidence.
Nově od 1. 1. 2012 uložená povinnost evidovat začátek a
konec jak odpracovaných směn, práce přesčas, další dohodnuté práce přesčas,
noční práce a odpracované doby v době pracovní pohotovosti, tak i držené
pracovní pohotovosti, vyžaduje od zaměstnavatele změnu způsobu evidence
požadovaných skutečností, pokud evidenci již s ohledem na tyto skutečnosti
nevedl i před 1. 1. 2012. Nedostatečným způsobem evidence pracovní doby
od 1. 1. 2012 je např. vedení evidence tak, že u jednotlivého dne bude mít
zaměstnanec uvedeno, že odpracoval osmihodinovou pracovní směnu a že vykonal
dvě hodiny práce přesčas. Tento způsob evidence, ačkoliv do 31. 12. 2011 byl
dostačující, není od 1. 1. 2012 možný, protože evidence musí obsahovat u všech
evidovaných skutečností jejich začátek a konec. Začátek a konec se vyznačuje
uvedením konkrétního času (hodiny). Ačkoliv se může zdát, že evidenční
povinnost je uložena ve velkém rozsahu a zaměstnavatele neúměrně evidenčně
zatěžuje, domnívám se, že tomu tak není, a to i z důvodů, které jsou uvedeny v
úvodu. Alespoň pro účely odměňování musí totiž zaměstnavatel nutně evidovat
odpracovanou dobu podle jednotlivých skutečností, např. zda se jedná o práci
přesčas, o výkon práce v noci, případně výkon práce ve svátek, o sobotách či
nedělích tak, aby měl přesné podklady pro poskytování mzdy nebo platu. Evidovat
skutečnosti proto musí zaměstnavatel nikoliv pouze proto, že je mu to pro
kontrolní účely uloženo zákoníkem práce, ale také proto, že tyto skutečnosti
potřebuje i pro plnění jiných povinností.
Je nutné rozlišovat evidenci pracovní doby, jak ji má
na mysli ustanovení
§ 96 ZP, a evidenci docházky do
zaměstnání. Evidence docházky, která je zpravidla evidována nejčastěji
ručními záznamy zaměstnanců do knih docházky, anebo prostřednictvím čipových
karet, zaznamenává přítomnost zaměstnance na pracovišti nebo v objektu, kde k
výkonu práce dochází, není však dokladem o délce odpracované pracovní doby.
Teprve na základě této docházky musí zaměstnavatel evidovat odpracovanou směnu,
práci přesčas, noční práci a dobu pracovní pohotovosti s potvrzením počátku a
konce, tj. svým rozhodnutím musí potvrdit, že doba byla skutečně v určeném
rozsahu a době odpracována. Evidence docházky a evidence pracovní doby jsou
dvě rozdílné skutečnosti, protože evidence docházky pouze prokazuje to,
že se zaměstnanec…
dostupný obsah
